我国家族企业接班问题研究
| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 目录 | 第4-6页 |
| 1 绪论 | 第6-11页 |
| ·问题的提出 | 第6-8页 |
| ·接班问题的出现 | 第6-7页 |
| ·研究意义 | 第7-8页 |
| ·本文研究思路与论文框架 | 第8-11页 |
| ·研究思路 | 第8-9页 |
| ·本文结构 | 第9-11页 |
| 2 家族企业接班相关研究综述 | 第11-26页 |
| ·研究对象的界定 | 第11-14页 |
| ·家族企业的含义 | 第11-13页 |
| ·研究对象界定 | 第13-14页 |
| ·对研究问题的理解 | 第14-16页 |
| ·领导更迭引发企业(管理)变革 | 第14-15页 |
| ·企业(管理)变革对员工的影响 | 第15-16页 |
| ·企业(管理)变革与环境互动 | 第16页 |
| ·国外对企业接班问题的理论研究 | 第16-20页 |
| ·发生接班的原因 | 第17页 |
| ·接班者的来源 | 第17-18页 |
| ·接班者需要的素质 | 第18-19页 |
| ·接班后对企业的影响 | 第19-20页 |
| ·国内对家族企业接班问题的理论研究 | 第20-26页 |
| ·发生接班的原因 | 第20-21页 |
| ·接班人选择的标准 | 第21-22页 |
| ·家族关系与企业关系 | 第22-23页 |
| ·家族企业的内在优势和缺点 | 第23-26页 |
| 3 家族企业接班模型 | 第26-46页 |
| ·“接班”的内在含义 | 第26-28页 |
| ·接班者接受两个权力 | 第26页 |
| ·按“两权”分离状况划分接班机制 | 第26-28页 |
| ·家族企业接班模型 | 第28-29页 |
| ·接班人选的确定 | 第29-33页 |
| ·可供选择的候选人种类 | 第29-30页 |
| ·开始考虑接班的时间 | 第30-31页 |
| ·不同接班人来源的利弊分析 | 第31-33页 |
| ·接班人的培养 | 第33-40页 |
| ·接班者应具备的素质 | 第33-35页 |
| ·领导人素质的获得 | 第35页 |
| ·接班人素质的培养 | 第35-40页 |
| ·企业经营权的过渡 | 第40-46页 |
| ·在接班过程中出现的阻力 | 第40-43页 |
| ·权力实现平稳过渡的方法 | 第43-46页 |
| 4 家族企业接班问题实证分析 | 第46-72页 |
| ·调查情况及说明 | 第46-52页 |
| ·调查表设计 | 第46-47页 |
| ·有关调查的几点说明 | 第47-48页 |
| ·被调查者的基本概况 | 第48-52页 |
| ·掌权者对退休的考虑 | 第52-56页 |
| ·家族企业的接班人选 | 第56-65页 |
| ·对接班人来源的考虑 | 第56-59页 |
| ·对“以家族下一代为接班人”的认同情况 | 第59-60页 |
| ·掌权者对“企业内部接班”的认同情况 | 第60-63页 |
| ·掌权者对“聘请职业经理人”的认同情况 | 第63-65页 |
| ·对接班者的能力要求 | 第65-66页 |
| ·掌权者对接班过程的看法 | 第66-72页 |
| ·接班过程的阻力强度 | 第66-67页 |
| ·接班问题发生强度 | 第67-69页 |
| ·对消除接班不良后果的措施 | 第69-72页 |
| 5 结论与展望 | 第72-76页 |
| ·主要结论 | 第72-75页 |
| ·展望 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 附录 | 第78-85页 |
| 致谢 | 第85页 |
