| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 引言 | 第8-12页 |
| ·问题的提出及研究意义 | 第8-9页 |
| ·问题的提出 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·研究思路和方法 | 第9-10页 |
| ·创新点 | 第10-12页 |
| 第2章 国内外高校师资队伍建设及管理对比分析 | 第12-22页 |
| ·国外大学师资队伍建设及管理对比分析 | 第12-15页 |
| ·美国大学师资队伍建设 | 第12-13页 |
| ·日本大学师资队伍建设 | 第13-14页 |
| ·加拿大高校的师资队伍建设 | 第14-15页 |
| ·国内公办、民办高等职业教育师资队伍建设对比分析 | 第15-20页 |
| ·国内公办大学师资队伍建设 | 第16页 |
| ·民办高等职业学院师资队伍建设 | 第16-20页 |
| ·国内外高等学校师资队伍建设及管理对比分析 | 第20页 |
| ·国内外高等学校师资队伍建设及管理经验 | 第20-22页 |
| 第3章 国家示范性软件学院现状分析 | 第22-30页 |
| ·国家成立示范性软件学院的目的及意义 | 第22-23页 |
| ·国家示范性软件学院办学模式及师资分析 | 第23-27页 |
| ·北京大学软件与微电子学院办学模式及师资队伍建设 | 第25页 |
| ·上海交通大学软件学院办学模式及师资队伍建设 | 第25-26页 |
| ·哈尔滨工业大学软件学院办学模式及师资队伍建设 | 第26页 |
| ·大连理工大学软件学院办学模式及师资队伍建设 | 第26-27页 |
| ·国家示范性软件学院师资建设及管理的现状分析 | 第27-28页 |
| ·国家示范性软件学院师资队伍建设及管理中存在的问题分析 | 第28-30页 |
| 第4章 南昌大学软件学院师资队伍建设及管理的现状分析 | 第30-40页 |
| ·软件人才需求分析 | 第30-31页 |
| ·南昌大学软件学院办学条件分析 | 第31页 |
| ·南昌大学软件学院办学模式 | 第31-32页 |
| ·南昌大学软件学院师资队伍现状分析 | 第32-37页 |
| ·南昌大学软件学院教师管理办法的 | 第34-36页 |
| ·南昌大学软件学院教学改革的成果 | 第36-37页 |
| ·南昌大学软件学院师资队伍建设及管理中存在的问题 | 第37-40页 |
| 第5章 师资队伍建设及管理中的相关理论 | 第40-49页 |
| ·个体激励理论 | 第40-42页 |
| ·需要层次理论 | 第40-41页 |
| ·因素理论(激励—保健因素理论) | 第41页 |
| ·期望理论 | 第41-42页 |
| ·公平理论 | 第42页 |
| ·组织行为理论 | 第42-44页 |
| ·管理万能论与象征论 | 第43页 |
| ·组织文化 | 第43-44页 |
| ·组织环境 | 第44页 |
| ·终身教育理论 | 第44-45页 |
| ·人力资本理论 | 第45页 |
| ·人力资源管理理论 | 第45-49页 |
| ·X理论的人性假设——经济人 | 第46页 |
| ·行为科学理论的人性假设 | 第46-47页 |
| ·Y理论的人性假设——自我实现人假设 | 第47页 |
| ·超Y理论的人性假设——复杂人 | 第47-49页 |
| 第6章 南昌大学软件学院完善师资队伍建设及管理的对策措施 | 第49-54页 |
| ·创新高校人力资源管理的观念 | 第49-51页 |
| ·实行"以人为本"的选拔、聘用机制 | 第49页 |
| ·合理的配置人力资源 | 第49-50页 |
| ·建立和完善人才培养机制 | 第50页 |
| ·采用科学的激励机制调动教师的积极性 | 第50-51页 |
| ·完善软件学院教师队伍建设及管理措施 | 第51-53页 |
| ·聘请专家和教授为教学督导,并参加教学示范及青年教师的培养 | 第51-52页 |
| ·科学合理的设置教师的工作量制度及课酬计算办法,制定相应的教师考核办法 | 第52-53页 |
| ·改革软件学院教师聘任制度,建设多元化师资队伍 | 第53-54页 |
| 第7章 南昌大学软件学院前景及展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
