| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 符号对照表 | 第9-10页 |
| 缩略语对照表 | 第10-14页 |
| 第一章 绪论 | 第14-18页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第14-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2 研究内容和研究方法 | 第15-16页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3 研究思路与研究框架 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第17-18页 |
| 第二章 相关概念及理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 相关概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 人才的界定 | 第18页 |
| 2.1.2 人才流失的相关概念 | 第18-19页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第19-21页 |
| 2.2.1 企业人才流失现状研究 | 第19-20页 |
| 2.2.2 企业人才流失管理研究 | 第20-21页 |
| 2.2.3 研究评述 | 第21页 |
| 2.3 人员流动的相关理论 | 第21-26页 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 | 第21-22页 |
| 2.3.2 勒温的场论 | 第22-23页 |
| 2.3.3 卡兹的组织寿命学说 | 第23页 |
| 2.3.4 库克曲线 | 第23-24页 |
| 2.3.5 人本管理理论 | 第24-25页 |
| 2.3.6 人职匹配理论 | 第25-26页 |
| 第三章 A公司人才流失现状及原因 | 第26-40页 |
| 3.1 A公司简介 | 第26-29页 |
| 3.1.1 A公司的发展过程和经营现状 | 第26页 |
| 3.1.2 A公司的组织结构 | 第26-27页 |
| 3.1.3 A公司的人员结构 | 第27-29页 |
| 3.2 A公司人才流失现状 | 第29-31页 |
| 3.2.1 A公司人才流失的基本情况 | 第29-30页 |
| 3.2.2 A公司人才流失带来的损失 | 第30-31页 |
| 3.3 人才流失原因的调查和初步分析 | 第31-35页 |
| 3.3.1 设计问卷 | 第31-33页 |
| 3.3.2 初步统计结果 | 第33-35页 |
| 3.4 A公司不同职位人才流失原因分析 | 第35-40页 |
| 3.4.1 一线技术人员流失原因分析 | 第36-37页 |
| 3.4.2 生产保障辅助人员流失原因分析 | 第37-38页 |
| 3.4.3 技术开发及质检人员流失原因分析 | 第38页 |
| 3.4.4 管理经营人员流失原因分析 | 第38-39页 |
| 3.4.5 营销人员流失原因分析 | 第39-40页 |
| 第四章 A公司五类人才管理优化策略 | 第40-52页 |
| 4.1 一线技术人员 | 第40-43页 |
| 4.1.1 构建基于岗位的工资结构 | 第40-41页 |
| 4.1.2 开发多元化的福利计划 | 第41-42页 |
| 4.1.3 改善一线现场工作环境 | 第42-43页 |
| 4.2 生产保障辅助人员 | 第43-46页 |
| 4.2.1 完善绩效考核的指标体系 | 第43-44页 |
| 4.2.2 设计有针对性的福利模式 | 第44-45页 |
| 4.2.3 构建多通道转换的晋升模式 | 第45-46页 |
| 4.3 技术开发及质检人员 | 第46-49页 |
| 4.3.1 完善有效的培训开发制度 | 第46-47页 |
| 4.3.2 开发科学的多元化薪酬激励模式 | 第47-48页 |
| 4.3.3 制定适当的岗位轮换机制 | 第48-49页 |
| 4.4 管理经营人员 | 第49-50页 |
| 4.4.1 加强企业文化的认知度 | 第49页 |
| 4.4.2 系统性的规划和建设企业文化 | 第49-50页 |
| 4.4.3 提升企业文化的执行力 | 第50页 |
| 4.5 营销人员 | 第50-52页 |
| 4.5.1 适度授权 | 第50-51页 |
| 4.5.2 完善晋升机制 | 第51-52页 |
| 第五章 A公司人才管理策略实施的保障 | 第52-64页 |
| 5.1 加强员工招聘的适用性 | 第52-54页 |
| 5.1.1 企业招聘不到合适人选的原因 | 第52-53页 |
| 5.1.2 新员工无法胜任工作的原因 | 第53页 |
| 5.1.3 招聘适用性的对策 | 第53-54页 |
| 5.2 建立关键岗位的替补制度 | 第54-55页 |
| 5.2.1 岗位替补制度的定义 | 第54页 |
| 5.2.2 岗位替补制度设立的目的 | 第54-55页 |
| 5.2.3 岗位替补制度的实施措施 | 第55页 |
| 5.3 完善企业人才梯队建设 | 第55-60页 |
| 5.3.1 人才梯队建设的定义 | 第55-56页 |
| 5.3.2 完善人才梯队建设的重要性 | 第56页 |
| 5.3.3 人才梯队建设的实施措施 | 第56-57页 |
| 5.3.4 完善人才梯队晋升通道 | 第57-60页 |
| 5.4 进一步完善员工绩效考核和激励制度 | 第60-62页 |
| 5.4.1 绩效考核和激励制度对实现企业战略的意义 | 第60页 |
| 5.4.2 完善绩效考核体系的实施措施 | 第60-61页 |
| 5.4.3 完善激励制度的实施措施 | 第61-62页 |
| 5.5 重视员工的职业生涯规划与管理 | 第62-64页 |
| 5.5.1 职业生涯规划的意义 | 第62页 |
| 5.5.2 员工职业生涯规划与管理的实施措施 | 第62-64页 |
| 第六章 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 研究结论 | 第64页 |
| 6.2 研究的不足与展望 | 第64-66页 |
| 6.2.1 存在的不足 | 第64-65页 |
| 6.2.2 未来展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-68页 |
| 附录 | 第68-72页 |
| 致谢 | 第72-74页 |
| 作者简介 | 第74页 |