从节目设置看我国职场真人秀节目的“成”与“惑”
| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·文献综述 | 第9-12页 |
| ·有关真人秀节目的研究 | 第9-11页 |
| ·有关《职来职往》等求职节目的研究 | 第11-12页 |
| ·文献综述总结 | 第12页 |
| ·研究目的 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·本文创新点 | 第13页 |
| ·本章小结 | 第13-14页 |
| 2 国内求职类节目的发展现状 | 第14-19页 |
| ·国内求职类真人秀节目溯源和现状 | 第14-16页 |
| ·国内求职类节目发展的历史分期 | 第14-15页 |
| ·国内求职类节目发展特点及趋势 | 第15-16页 |
| ·求职类节目出现的社会背景分析 | 第16-19页 |
| ·市场经济发展的要求，资源调配不均衡 | 第16页 |
| ·政府相关机构能缺位 | 第16-17页 |
| ·媒体寻求发展空间 | 第17页 |
| ·受众的生存及心理需求 | 第17-19页 |
| 3 《职来职往》节目的成功优势 | 第19-28页 |
| ·《职来职往》的内容设置与模式分析 | 第19-23页 |
| ·“一对多”的非均衡性模式 | 第19-20页 |
| ·环节简洁有序，悬念不断 | 第20-21页 |
| ·嘉宾设置，用人际交流引发观感 | 第21-22页 |
| ·舞美设置合理，背景音乐恰当 | 第22-23页 |
| ·节目定位准确，专业与娱乐共存 | 第23-25页 |
| ·分众市场明细，受众定位准确 | 第23页 |
| ·满足社会需求，符合主流宣传需求 | 第23-24页 |
| ·创新职场招聘模式，专业招聘娱乐展现 | 第24-25页 |
| ·多媒体联动，平台互动性强 | 第25-26页 |
| ·传统媒体与新媒体的互动 | 第25页 |
| ·利用达人进行二级或多级传播 | 第25-26页 |
| ·开展品牌营销，实现利益最大化 | 第26-28页 |
| ·节目与企业的双赢，满足经济利益 | 第26页 |
| ·利用节目带动频道发展，共荣共生 | 第26-28页 |
| 4 《职来职往》等求职类节目的问题 | 第28-34页 |
| ·避免娱乐化炒作，实现“教育社会”功用 | 第28-29页 |
| ·求职类节目模式的高度类型化 | 第28页 |
| ·内容追求刺激，媒体社会责任感下降 | 第28-29页 |
| ·电视节目的实际效果考量 | 第29-30页 |
| ·嘉宾范围狭窄，考察标准单一 | 第29页 |
| ·节目中平等外衣下的“弱势群体” | 第29-30页 |
| ·节目内容的思想深度问题 | 第30-32页 |
| ·多元化的意见讨论不够充分 | 第30页 |
| ·追求语言与形式上的收视效果 | 第30-32页 |
| ·节目追求真实性的矛盾 | 第32页 |
| ·在“拟态环境”真实的比例失衡 | 第32页 |
| ·电视媒体面前的“霍桑效应” | 第32页 |
| ·节目品牌营销模式单一，创新不足 | 第32-34页 |
| 5 求职类节目的发展路径 | 第34-38页 |
| ·明确清晰定位，增强社会责任感 | 第34-35页 |
| ·积极创新内容模式，避免同质化竞争 | 第34页 |
| ·做有责任的媒体，实现教育引导功能 | 第34-35页 |
| ·提高节目的实际效果 | 第35页 |
| ·拓宽求职者的范围，加强考察有效性 | 第35页 |
| ·注重求职者求职意向，改变弱势地位 | 第35页 |
| ·增加节目深度，避免泛娱乐化 | 第35-36页 |
| ·设置受众互动环节，增加意见讨论深度 | 第35-36页 |
| ·主持人准确定位，加强语言修养 | 第36页 |
| ·合理调整节目真实性比例，实现效果最优 | 第36-37页 |
| ·利用现有资源，延展品牌影响力 | 第37-38页 |
| 6 结语 | 第38-39页 |
| 致谢 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 附录 | 第42页 |
