| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法、内容及技术路线 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第14-15页 |
| 第2章 招聘管理的相关理论概述 | 第15-25页 |
| 2.1 招聘管理 | 第15-17页 |
| 2.1.1 招聘管理的概念 | 第15-16页 |
| 2.1.2 人力资源招聘的影响因素 | 第16页 |
| 2.1.3 人力资源招聘的程序 | 第16-17页 |
| 2.2 胜任特征模型 | 第17-21页 |
| 2.2.1 胜任力概念 | 第17页 |
| 2.2.2 胜任力常用模型 | 第17-19页 |
| 2.2.3 胜任力模型下的面试官职业素养要求 | 第19-21页 |
| 2.3 基于胜任力模型的人力资源招聘 | 第21-23页 |
| 2.3.1 基于胜任力模型招聘的含义 | 第21页 |
| 2.3.2 胜任力模型招聘特征 | 第21页 |
| 2.3.3 以胜任力模型为基础的人力资源招聘流程 | 第21-23页 |
| 2.4 胜任力招聘与传统招聘的区别 | 第23-25页 |
| 第3章 SY企业招聘概况 | 第25-31页 |
| 3.1 SY企业简介及招聘面试机制 | 第25-28页 |
| 3.1.1 SY企业简介 | 第25页 |
| 3.1.2 SY企业的招聘面试渠道 | 第25-27页 |
| 3.1.3 SY企业招聘面试机制与运行 | 第27-28页 |
| 3.2 SY企业招聘存在的问题及原因 | 第28-29页 |
| 3.2.1 招聘工作计划性差 | 第28-29页 |
| 3.2.2 招聘方式不合理 | 第29页 |
| 3.2.3 对候选人的选拔不够科学 | 第29页 |
| 3.3 SY企业招聘问题原因分析 | 第29-31页 |
| 3.3.1 招聘人员专业熟悉程度不高 | 第29-30页 |
| 3.3.2 招聘人员衣着品味过于随意 | 第30页 |
| 3.3.3 招聘人员客观公正性欠佳 | 第30页 |
| 3.3.4 招聘人员缺少亲和力 | 第30-31页 |
| 第4章 SY企业面试官职业素养对人才吸引力的影响分析 | 第31-47页 |
| 4.1 模型构建 | 第31-32页 |
| 4.1.1 面试官职业素养与企业人才吸引力 | 第31页 |
| 4.1.2 面试官职业素养与职业道德 | 第31页 |
| 4.1.3 面试官职业素养与应聘者认可度 | 第31-32页 |
| 4.1.4 职业道德与企业人才吸引力 | 第32页 |
| 4.1.5 应聘者认可度与企业人才吸引力 | 第32页 |
| 4.2 理论模型 | 第32-33页 |
| 4.3 量表设计与样本数据来源 | 第33-36页 |
| 4.3.1 量表设计 | 第33-35页 |
| 4.3.2 样本数据来源 | 第35页 |
| 4.3.3 分析方法 | 第35-36页 |
| 4.4 数据分析与假设检验 | 第36-45页 |
| 4.4.1 描述性分析 | 第36-38页 |
| 4.4.2 信度分析 | 第38-39页 |
| 4.4.3 效度分析 | 第39-40页 |
| 4.4.4 相关分析 | 第40页 |
| 4.4.5 因子分析 | 第40-42页 |
| 4.4.6 回归分析 | 第42-45页 |
| 4.4.7 假设检验 | 第45页 |
| 4.5 模型研究结论 | 第45-47页 |
| 第5章 SY企业面试官职业素养的培养及提升建议 | 第47-55页 |
| 5.1 SY企业面试官职业素养培养策略 | 第47-49页 |
| 5.1.1 定期进行培训、学习,提高面试官职业素养 | 第47页 |
| 5.1.2 “以人为本”,致力于培养面试官职业道德 | 第47-48页 |
| 5.1.3 “奖惩有道”,完善管理制度,加大对面试官职业素养的要求.. | 第48页 |
| 5.1.4 加强对职业素养的重视,提高面试官的职业认同感 | 第48页 |
| 5.1.5 提高面试官工作稳定性,建立起有效激励机制 | 第48-49页 |
| 5.2 提升企业招聘质量建议 | 第49-55页 |
| 5.2.1 提高面试团队的专业能力 | 第49-50页 |
| 5.2.2 强化企业主的人力资源管理意识 | 第50-51页 |
| 5.2.3 规范人力资源管理、制定招聘计划 | 第51-52页 |
| 5.2.4 提高SY企业人才吸引力 | 第52-53页 |
| 5.2.5 提高SY企业与员工的匹配度 | 第53-55页 |
| 第6章 结论 | 第55-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第55-56页 |
| 6.2 研究不足及展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
