| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 选题的背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题的背景 | 第8页 |
| 1.1.2 选题的意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内、外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究的目的与内容 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究的目的 | 第11页 |
| 1.3.2 研究的内容 | 第11-13页 |
| 1.4 研究的思路与方法 | 第13-14页 |
| 1.4.1 研究的思路 | 第13页 |
| 1.4.2 研究的方法 | 第13-14页 |
| 1.5 研究的创新之处 | 第14-15页 |
| 2 理论借鉴 | 第15-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15-16页 |
| 2.1.1 公共部门人力资源管理 | 第15页 |
| 2.1.2 基层法院人力资源管理 | 第15-16页 |
| 2.2 人力资源相关理论 | 第16-20页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 需求层次理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 激励保健理论 | 第18页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第18-20页 |
| 3 东莞市基层法院人力资源管理现状 | 第20-25页 |
| 3.1 人力资源构成 | 第20页 |
| 3.2 人才招聘机制 | 第20-21页 |
| 3.3 激励机制 | 第21-23页 |
| 3.4 人力资源培训模式 | 第23-25页 |
| 4 东莞市基层法院人力资源管理存在的问题及成因 | 第25-32页 |
| 4.1 招录政策不够完善，吸引不到亟需的人才，人员紧缺 | 第25-26页 |
| 4.2 人员配置不合理，职能机构过多，严重挤压了审判资源 | 第26-27页 |
| 4.3 法官职业风险高，工作负担与收入不成比例，法官流失日趋严重 | 第27-30页 |
| 4.4 人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不显著 | 第30-32页 |
| 5 东莞市基层法院人力资源管理的对策研究 | 第32-38页 |
| 5.1 制定吸引合适人才的招聘政策 | 第32-33页 |
| 5.1.1 扩大公务员干警编制 | 第32页 |
| 5.1.2 侧重招聘有实践经验的法律工作人员 | 第32-33页 |
| 5.1.3 区分不同职位的招聘标准 | 第33页 |
| 5.2 整合内部职能机构，充分、合理利用审判资源 | 第33-34页 |
| 5.2.1 整合内设机构，缩减行政人员 | 第33页 |
| 5.2.2 规范法官岗位设置，确保法官身处审判岗位 | 第33-34页 |
| 5.2.3 相近工作性质间岗位调动，培养“专才” | 第34页 |
| 5.3 加强法官职业保障，防止人才流失 | 第34-36页 |
| 5.3.1 法院内部“去行政化” | 第34-35页 |
| 5.3.2 提升法院干部职级配备规格 | 第35-36页 |
| 5.3.3 对审判专家予以政策倾斜 | 第36页 |
| 5.3.4 提高法官的权益保障 | 第36页 |
| 5.4 完善人力资源培训体系 | 第36-38页 |
| 5.4.1 对法官培训、休假等给予特别规定 | 第36-37页 |
| 5.4.2 加强培训的针对性 | 第37页 |
| 5.4.3 增加培训经费，加强培训的反馈交流 | 第37-38页 |
| 6 结论与展望 | 第38-40页 |
| 致谢 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-42页 |
