员工视角下的组织德行研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 1 绪论 | 第7-9页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 2 文献综述 | 第9-15页 |
| 2.1 组织德行的起源与内涵 | 第9-11页 |
| 2.2 组织德行相关的测量工具 | 第11-12页 |
| 2.3 组织美德与组织德行的影响效果研究 | 第12-14页 |
| 2.4 以往研究的总结和评价 | 第14-15页 |
| 3 研究框架与研究设计 | 第15-19页 |
| 3.1 研究框架 | 第15页 |
| 3.2 研究内容 | 第15-16页 |
| 3.3 研究流程与方法 | 第16-19页 |
| 4 员工视角下组织德行的内容结构探讨 | 第19-41页 |
| 4.1 研究目的与方法 | 第19页 |
| 4.2 研究内容与假设 | 第19页 |
| 4.3 预试问卷测量条目的编制 | 第19-21页 |
| 4.4 预试问卷测量条目的精简 | 第21-29页 |
| 4.5 探索性因素分析 | 第29-32页 |
| 4.6 验证性因素分析 | 第32-36页 |
| 4.7 组织德行问卷的信度、效度分析 | 第36-39页 |
| 4.8 讨论 | 第39-40页 |
| 4.9 小结 | 第40-41页 |
| 5 组织德行感知对组织行为表现的影响研究 | 第41-52页 |
| 5.1 研究目的 | 第41页 |
| 5.2 研究内容与假设 | 第41-43页 |
| 5.3 研究方法 | 第43页 |
| 5.4 相关问卷质量分析 | 第43-45页 |
| 5.5 组织德行感知对后果变量的影响分析 | 第45-47页 |
| 5.6 组织德行感知各维度对后果变量的影响分析 | 第47-49页 |
| 5.7 讨论 | 第49-50页 |
| 5.8 小结 | 第50-52页 |
| 6 情感承诺的中介效应研究 | 第52-62页 |
| 6.1 研究目的 | 第52页 |
| 6.2 研究内容与假设 | 第52-53页 |
| 6.3 研究方法 | 第53-55页 |
| 6.4 情感承诺问卷质量分析 | 第55-56页 |
| 6.5 情感承诺的中介效应分析 | 第56-61页 |
| 6.6 讨论 | 第61页 |
| 6.7 小结 | 第61-62页 |
| 7 自我效能感的调节效应研究 | 第62-70页 |
| 7.1 研究目的 | 第62页 |
| 7.2 研究内容与假设 | 第62-63页 |
| 7.3 研究方法 | 第63页 |
| 7.4 自我效能感问卷质量分析 | 第63-64页 |
| 7.5 自我效能感的调节效应分析 | 第64-67页 |
| 7.6 讨论 | 第67-69页 |
| 7.7 小结 | 第69-70页 |
| 8 研究总结与展望 | 第70-73页 |
| 8.1 研究总结与创新 | 第70-71页 |
| 8.2 研究局限与展望 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-79页 |
| 附录1 组织德行感知及相关工作状况调查 | 第79-81页 |
| 在校期间发表论文 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
