| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 第一节 选题背景与研究意义 | 第9-11页 |
| 一、选题背景 | 第9页 |
| 二、研究意义 | 第9-11页 |
| 第二节 国内外研究现状 | 第11-12页 |
| 一、国外研究现状 | 第11页 |
| 二、国内研究现状 | 第11-12页 |
| 第三节 本研究的理论依据 | 第12-17页 |
| 一、系统论 | 第12-13页 |
| 二、目标一致性理论 | 第13-14页 |
| 三、激励理论 | 第14-17页 |
| 第四节 论文研究内容与研究方法 | 第17-18页 |
| 第二章 我国领导干部考核的现状分析 | 第18-34页 |
| 第一节 领导干部考核的概念 | 第18-19页 |
| 第二节 我国对领导干部考核的探索与实践 | 第19-21页 |
| 第三节 当前我国领导干部考核的一般规定 | 第21-26页 |
| 一、领导干部考核的程序 | 第21页 |
| 二、领导干部考核的原则 | 第21-22页 |
| 三、领导干部考核的内容 | 第22-25页 |
| 四、领导干部考核的框架 | 第25-26页 |
| 第四节 我国领导干部考核的地方经验 | 第26-34页 |
| 一、浙江省海宁市领导干部考核工作基本情况 | 第26-31页 |
| 二、重庆市巴南区领导干部考核工作基本情况 | 第31-32页 |
| 三、北京市崇文区领导干部考核工作基本情况 | 第32-34页 |
| 第三章 我国领导干部考核中存在的问题分析 | 第34-41页 |
| 第一节 考核评价主体存在的问题 | 第34-36页 |
| 一、考核小组构成不合理，信息处理能力不强 | 第34页 |
| 二、评价主体组成不合理，信息知晓度不高 | 第34-35页 |
| 三、评价主体不配合考核，提供信息不客观 | 第35-36页 |
| 第二节 考核指标及标准存在的问题 | 第36-38页 |
| 一、评判标准未作统一规定 | 第36页 |
| 二、内容指标追求统一，缺乏个性 | 第36-37页 |
| 三、考核内容存在“厚此薄彼”现象 | 第37-38页 |
| 第三节 考核方法存在的问题 | 第38-39页 |
| 一、传统考核方法难以掌握考核对象的具体情况 | 第38页 |
| 二、传统考核方法难以了解考核对象的真实信息 | 第38页 |
| 三、考核时间不尽规范 | 第38-39页 |
| 四、考核程序安排有失科学 | 第39页 |
| 第四节 考核结果运用存在的问题 | 第39-41页 |
| 一、考核结果反馈不到位 | 第40页 |
| 二、考核结果运用缺乏刚性 | 第40-41页 |
| 第四章 领导干部考核的国际经验 | 第41-45页 |
| 第一节 发达国家公务员考评的经验 | 第41-44页 |
| 一、美国经验 | 第41-42页 |
| 二、英国经验 | 第42-43页 |
| 三、法国经验 | 第43页 |
| 四、德国经验 | 第43-44页 |
| 第二节 对领导干部考核工作的借鉴 | 第44-45页 |
| 第五章 完善我国领导干部考核工作的对策建议 | 第45-61页 |
| 第一节 考核评价主体方面的对策 | 第45-48页 |
| 一、尊重民意、扩大民主，建立多元化考核评价主体体系 | 第45-46页 |
| 二、提高考核评价主体的整体素质,特别是责任意识和心理素质 | 第46-47页 |
| 三、建立实行干部考核工作的相关制度 | 第47-48页 |
| 第二节 考核指标及标准方面的对策 | 第48-52页 |
| 一、内容指标应全面，并具个性 | 第48-49页 |
| 二、内容指标应明确具体 | 第49页 |
| 三、内容指标应科学可行 | 第49-52页 |
| 第三节 考核方法方面的对策 | 第52-57页 |
| 一、不断完善传统的考核评价方法 | 第52-55页 |
| 二、积极探索新的考核评价方法 | 第55-57页 |
| 第四节 考核评价结果运用方面的对策 | 第57-61页 |
| 一、科学反馈考核评价结果 | 第57-59页 |
| 二、刚性运用考核评价结果 | 第59-61页 |
| 第六章 结束语 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第65页 |