| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| ·研究的背景和意义 | 第9-11页 |
| ·研究的总体思路 | 第11-13页 |
| ·研究对象 | 第11-12页 |
| ·研究目标 | 第12页 |
| ·研究程序 | 第12-13页 |
| 2 职业倦怠相关研究述评 | 第13-22页 |
| ·职业倦怠的界定 | 第13-15页 |
| ·职业倦怠的概念 | 第13-14页 |
| ·职业倦怠与相关概念的区分 | 第14-15页 |
| ·职业倦怠与工作应激 | 第14页 |
| ·职业倦怠与工作压力 | 第14-15页 |
| ·职业倦怠与过劳 | 第15页 |
| ·关于职业倦怠的研究综述 | 第15-20页 |
| ·国外相关理论综述 | 第15-19页 |
| ·Maslash 职业倦怠的三维度理论模型及测量工具 | 第15-17页 |
| ·Maslach 理论的扩展 | 第17-18页 |
| ·Moore 的工作倦怠结果归因模型 | 第18-19页 |
| ·国内相关研究 | 第19-20页 |
| ·本文的研究假设 | 第20-22页 |
| 3 综合管理类公务员职业倦怠的现状调查 | 第22-32页 |
| ·个案访谈 | 第22-23页 |
| ·问卷调查 | 第23-25页 |
| ·问卷概况 | 第23-25页 |
| ·职业倦怠调查量表 | 第23-24页 |
| ·综合管理类公务员工作满意度调查量表 | 第24-25页 |
| ·样本情况说明 | 第25页 |
| ·统计分析 | 第25-32页 |
| ·综合管理类公务员职业倦怠的水平分析 | 第26-27页 |
| ·综合管理类公务员职业倦怠的分布情况 | 第27-32页 |
| ·公务员职业倦怠的性别差异 | 第27-28页 |
| ·公务员职业倦怠的年龄差异 | 第28-29页 |
| ·公务员职业倦怠的职务差异 | 第29-30页 |
| ·公务员职业倦怠的学历差异 | 第30-32页 |
| 4 综合管理类公务员职业倦怠产生原因分析 | 第32-43页 |
| ·个人因素 | 第32-34页 |
| ·人口学变量 | 第32-33页 |
| ·个体期望 | 第33-34页 |
| ·职业因素 | 第34-36页 |
| ·工作负荷 | 第34-35页 |
| ·角色认知 | 第35页 |
| ·工作控制感 | 第35-36页 |
| ·工作挑战性 | 第36页 |
| ·组织因素 | 第36-38页 |
| ·领导者的管理水平 | 第37页 |
| ·人际关系 | 第37-38页 |
| ·沟通渠道 | 第38页 |
| ·制度因素 | 第38-43页 |
| ·培训制度 | 第39-40页 |
| ·晋升制度 | 第40页 |
| ·流动机制 | 第40-41页 |
| ·考核制度 | 第41-43页 |
| 5 综合管理类公务员职业倦怠的干预措施 | 第43-51页 |
| ·个体层面 | 第43-45页 |
| ·认识自我 | 第43-44页 |
| ·提高人际交往能力 | 第44页 |
| ·适应环境 | 第44-45页 |
| ·自我调节 | 第45页 |
| ·组织层面 | 第45-48页 |
| ·运用心理契约 | 第45-46页 |
| ·领导者的管理沟通艺术 | 第46页 |
| ·合作性的同事关系 | 第46页 |
| ·畅通的沟通渠道 | 第46-47页 |
| ·参与式管理 | 第47页 |
| ·工作设计与再设计 | 第47-48页 |
| ·制度层面 | 第48-51页 |
| ·完善培训制度 | 第48-49页 |
| ·建立公平的晋升制度 | 第49页 |
| ·完善人员流动机制 | 第49-50页 |
| ·建立科学的考核制度 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 详细摘要 | 第59-64页 |