| 1 私营企业劳资关系冲突概述 | 第1-11页 |
| 1、1 雇员和雇主的概念 | 第7-8页 |
| 1、1、1 雇员的概念 | 第7页 |
| 1、1、2 雇主的概念 | 第7-8页 |
| 1、2 劳资关系的概念 | 第8页 |
| 1、3 劳资关系的研究内容和特点 | 第8-9页 |
| 1、3、1 劳资关系的研究内容 | 第8-9页 |
| 1、3、2 劳资关系的特点 | 第9页 |
| 1、4 劳资关系冲突的含义及状况 | 第9-11页 |
| 1、4、1 组织行为学派的界定 | 第9-10页 |
| 1、4、2 劳资关系冲突的含义 | 第10-11页 |
| 2 研究综述 | 第11-27页 |
| 2、1 劳资关系冲突管理研究的社会背景 | 第11-12页 |
| 2、2 经济学有关劳资关系冲突管理的研究 | 第12-15页 |
| 2、2、1 古典经济学派的有关观点 | 第12-13页 |
| 2、2、2 新古典经济学派的观点 | 第13页 |
| 2、2、3 劳动力经济学制度学派的观点 | 第13-15页 |
| 2、3 管理学有关劳资关系冲突管理的研究 | 第15-19页 |
| 2、4 中国学者有关私营企业劳资关系冲突的一些研究 | 第19-21页 |
| 2、4、1 对劳资关系的理论研究 | 第19-20页 |
| 2、4、2 劳资关系的实证研究 | 第20页 |
| 2、4、3 对私营企业劳资关系的专题研究 | 第20-21页 |
| 2、5 劳资关系冲突与合作的研究方法 | 第21-27页 |
| 2、5、1 博弈论方法 | 第22-24页 |
| 2、5、2 认知论方法 | 第24页 |
| 2、5、3 文献评述 | 第24-27页 |
| 3 私营企业劳资关系冲突影响因素的实证研究 | 第27-33页 |
| 3、1 问卷设计 | 第27-28页 |
| 3、2 样本特性 | 第28-33页 |
| 4 雇员流动与契约期限管理 | 第33-36页 |
| 4、1 长期契约的优势 | 第33页 |
| 4、2 长期契约的局限性 | 第33-34页 |
| 4、3 短期契约的优势 | 第34页 |
| 4、4 短期契约的局限性 | 第34-36页 |
| 5 对雇员的激励管理 | 第36-48页 |
| 5、1 公平合理的薪酬制度 | 第36-41页 |
| 5、1、1 薪酬的激励作用 | 第36-37页 |
| 5、1、2 雇员需求与薪酬的激励形式 | 第37-41页 |
| 5、2 雇员管理制度 | 第41-43页 |
| 5、2、1 进行工作研究 | 第41页 |
| 5、2、2 建立绩效评估制度 | 第41-42页 |
| 5、2、3 提供人力资源开发政策 | 第42-43页 |
| 5、2、4 建设企业制度文化 | 第43页 |
| 5、3 企业的长期激励制度 | 第43-48页 |
| 5、3、1 利润分享计划 | 第44-45页 |
| 5、3、2 雇员持股计划(ESOP) | 第45-46页 |
| 5、3、3 雇员参与管理 | 第46-48页 |
| 6 第三方干预劳资关系冲突的必要性及角色 | 第48-61页 |
| 6、1 第三方干预的必要性 | 第48-49页 |
| 6、2 第三方干预劳资关系冲突的依据和角色 | 第49-50页 |
| 6、2、1 劳动法律是第三方干预的依据 | 第49页 |
| 6、2、2 第三方干预劳动争议的角色 | 第49-50页 |
| 6、3 工会作为第三方对劳资关系冲突的干预 | 第50-52页 |
| 6、4 政府作为第三方对劳资关系冲突的干预 | 第52-59页 |
| 6、5 法院作为第三方对劳资关系冲突的干预 | 第59-61页 |
| 7 结论 | 第61-64页 |
| 参考文献: | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66页 |