| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 导论 | 第8-14页 |
| ·末位淘汰机制的概念 | 第8-9页 |
| ·国外企业实施“末位淘汰”现状 | 第9-11页 |
| ·国内企业实施“末位淘汰”现状 | 第11-14页 |
| 第二章 末位淘汰的理论依据 | 第14-20页 |
| ·需求激励理论与员工压力理论 | 第14-16页 |
| 一、 员工需求激励理论 | 第14-15页 |
| 二、 员工压力理论 | 第15-16页 |
| ·压力与末位淘汰 | 第16-18页 |
| ·鲶鱼效应与末位淘汰 | 第18-20页 |
| 第三章 末位淘汰机制案例分析 | 第20-32页 |
| ·××银行基本背景介绍 | 第20-21页 |
| ·××银行南京分行末位淘汰机制实施现状 | 第21-29页 |
| 一、 银行柜员考核方法与末位淘汰 | 第21-25页 |
| 二、 管理部门员工考核方法与末位淘汰 | 第25-26页 |
| 三、 客户经理绩效考核方法 | 第26-28页 |
| 四、 ××银行南京分行绩效考核沟通反馈制度 | 第28页 |
| 五、 ××银行南京分行将各支行的绩效考核与培训项目相结合 | 第28-29页 |
| 六、 分行实行银行内部转岗机制 | 第29页 |
| 七、 分行员工流出率 | 第29页 |
| 八、 签订员工合同时包含“末位淘汰”机制条款 | 第29页 |
| ·××银行末位淘汰机制实施的分析 | 第29-32页 |
| 第四章 末位淘汰机制利弊析 | 第32-40页 |
| ·末位淘汰机制的积极作用 | 第32-35页 |
| 一、 末位淘汰机制有利于不断地去芜存菁，持续提高公司整体人力资源素质 | 第32-33页 |
| 二、 末位淘汰机制有利于树立持续学习、诚信、积极向上的企业文化 | 第33页 |
| 三、 末位淘汰机制有利于弘扬企业的协作精神，培养团队意识 | 第33页 |
| 四、 末位淘汰机制避免绩效考核流于形式 | 第33-34页 |
| 五、 末位淘汰机制有助于提高培训的有效性 | 第34页 |
| 六、 末位淘汰机制有助于提高员工的公平感 | 第34-35页 |
| 七、 末位淘汰机制有利于激发员工的潜能 | 第35页 |
| ·末位淘汰机制的负面影响 | 第35-38页 |
| 一、 末位淘汰机制给员工造成巨大心理压力 | 第35-36页 |
| 二、 末位淘汰机制降低员工的归属感，导致企业离职率升高，增加企业成本 | 第36-37页 |
| 三、 末位淘汰机制容易导致员工短期行为 | 第37页 |
| 四、 末位淘汰机制导致法律问题 | 第37-38页 |
| ·末位淘汰机制的局限性 | 第38-40页 |
| 一、 企业的快速创业成长阶段不宜使用 | 第38-39页 |
| 二、 末位淘汰机制不适用于人才稀缺的核心岗位 | 第39页 |
| 三、 末位淘汰机制不能单独实施，人力资源管理各环节必须配合 | 第39-40页 |
| 第五章 末位淘汰机制的适用条件 | 第40-56页 |
| ·追求卓越的企业文化 | 第40-43页 |
| 一、 企业文化是企业的灵魂 | 第40-41页 |
| 二、 追求卓越的企业文化 | 第41-43页 |
| ·公平、公正的绩效考核 | 第43-48页 |
| 一、 公平、公开、公正的绩效考核是末位淘汰机制顺利实施的前提和基础 | 第43页 |
| 二、 影响绩效考核公平、公开、公正的主要因素 | 第43-45页 |
| 三、 如何建立与实施公平、公开、公正的绩效考核体系 | 第45-48页 |
| ·建立富有激励机制的薪酬体系 | 第48-50页 |
| 一、 提供对外富有竞争力的薪酬，以吸引有才能的人 | 第48-49页 |
| 二、 确立公平的企业薪酬，以留住有才能的人 | 第49页 |
| 三、 建立与绩效考核制度相结合的薪酬制度，以发挥员工的才能 | 第49-50页 |
| ·建立有效的培训体系 | 第50-52页 |
| 一、 培训与吸引人才的关系 | 第50-51页 |
| 二、 培训与末位淘汰机制的关系 | 第51-52页 |
| ·内部劳动力市场 | 第52-53页 |
| ·员工压力管理 | 第53-56页 |
| 一、 构建积极进取、追求卓越的企业文化 | 第54页 |
| 二、 提供宽松的工作环境 | 第54页 |
| 三、 员工压力疏导 | 第54-55页 |
| 四、 员工自我压力管理培训与指导 | 第55-56页 |
| 结束语 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 | 第62页 |
