xx公司绩效考核方案设计
| 摘要 | 第1-5页 |
| summay | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 第一节 研究背景 | 第10-12页 |
| 一、行业背景 | 第10页 |
| 二、公司模式 | 第10-11页 |
| 三、行业发展瓶颈 | 第11页 |
| 四、公司成败关键点 | 第11-12页 |
| 第二节 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 一、对于种植行业的绩效管理有借鉴意义 | 第12页 |
| 二、对xx 公司战略目标的实现有重要促进作用 | 第12-13页 |
| 三、对统筹解决三农问题有明显的推动作用 | 第13页 |
| 第三节 研究方法 | 第13-14页 |
| 第四节 研究思路 | 第14-16页 |
| 第二章 绩效考核的理论与方法综述 | 第16-33页 |
| 第一节 绩效考核与绩效管理 | 第16-18页 |
| 一、绩效考核与绩效评估、绩效管理的关系 | 第16-17页 |
| 二、绩效考核常用方法 | 第17-18页 |
| 第二节 绩效考核指标的建立和要求 | 第18-24页 |
| 一、关键绩效指标(KPI)的定义 | 第18-19页 |
| 二、关键绩效指标(KPI)的建立程序 | 第19-20页 |
| 三、建立关键绩效指标(KPI)的要求 | 第20-22页 |
| 四、关键绩效指标(KPI) 的确定原则和特点 | 第22页 |
| 五、提取关键绩效指标(KPI) 的注意事项 | 第22-23页 |
| 六、绩效考核指标的设立标准 | 第23-24页 |
| 第三节 《资产评估学》中的“市场比较法” | 第24-26页 |
| 一、市场比较法的定义 | 第24页 |
| 二、市场比较法的适用条件 | 第24页 |
| 三、市场比较法的操作程序 | 第24-26页 |
| 第四节《投资学》中的“对赌协议” | 第26-28页 |
| 一、对赌协议简介 | 第26-27页 |
| 二、对赌协议的适用条件 | 第27-28页 |
| 第五节 薪酬激励 | 第28-33页 |
| 一、绩效考核方案与薪酬体系挂钩的意义 | 第28-29页 |
| 二、基于岗位的薪酬模式与基于绩效的薪酬模式 | 第29-30页 |
| 三、战略性薪酬管理的基本步骤 | 第30-31页 |
| 四、关于员工行为和绩效结果的时间差 | 第31-33页 |
| 第三章 绩效考核现状及问题分析 | 第33-47页 |
| 第一节 背景介绍及现状 | 第33-40页 |
| 一、背景介绍 | 第33-36页 |
| 二、公司使命和战略目标 | 第36-37页 |
| 三、短期目标 | 第37-39页 |
| 四、促进目标实现的组织结构 | 第39-40页 |
| 第二节 绩效考核现状 | 第40-44页 |
| 一、绩效考核状况 | 第40-43页 |
| 二、绩效薪酬状况 | 第43-44页 |
| 第三节 绩效考核存在的问题及原因分析 | 第44-47页 |
| 一、绩效考核方案存在的问题 | 第44页 |
| 二、分析绩效考核存在问题的原因 | 第44-46页 |
| 三、解决办法 | 第46-47页 |
| 第四章 绩效考核方案设计 | 第47-68页 |
| 第一节 设计的指导思想和思路 | 第47-48页 |
| 一、设计的指导思想 | 第47页 |
| 二、设计思路 | 第47-48页 |
| 第二节 建立关键绩效指标(KPI) | 第48-58页 |
| 一、公司关键绩效指标(KPI) | 第48-50页 |
| 二、部门关键绩效指标(KPI) | 第50-55页 |
| 三、个人关键绩效指标(KPI) | 第55-58页 |
| 第三节 设定质量考核指标 | 第58-62页 |
| 一、设计背景 | 第58-59页 |
| 二、对实施过程的考核指标 | 第59页 |
| 三、对技术性指标的考核 | 第59-60页 |
| 四、经济性指标基准点的设定 | 第60-62页 |
| 第四节 设计与绩效考核方案匹配的薪酬模式 | 第62-68页 |
| 一、构建基于绩效的薪酬体系 | 第62-64页 |
| 二、支付具有追溯力的奖金以解决时间差 | 第64-65页 |
| 三、引入对赌协议以解决预期不确定性 | 第65-68页 |
| 第五章 方案设计实施评价 | 第68-71页 |
| 第一节 方案实施效果评价 | 第68-69页 |
| 第二节 绩效考核方案设计的不足 | 第69-71页 |
| 后记 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
