| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-13页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第7-8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-10页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容及框架 | 第10-13页 |
| 第二章 相关理论研究 | 第13-19页 |
| 2.1 职业生涯发展理论 | 第13-16页 |
| 2.1.1 人职匹配理论 | 第13-14页 |
| 2.1.2 职业锚理论 | 第14-15页 |
| 2.1.3 特质因素理论 | 第15页 |
| 2.1.4 职业发展通道相关理论 | 第15-16页 |
| 2.2 员工激励理论 | 第16-19页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 需要层次理论 | 第17页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第17-19页 |
| 第三章 XX石油公司专业技术队伍现状及存在问题 | 第19-29页 |
| 3.1 XX石油公司人员基本情况 | 第19页 |
| 3.2 专业技术人员队伍基本情况 | 第19-22页 |
| 3.2.1 专业技术队伍分布 | 第20-21页 |
| 3.2.2 专业技术队伍职称结构 | 第21页 |
| 3.2.3 专业技术队伍年龄、工龄结构 | 第21-22页 |
| 3.2.4 专业技术队伍学历结构 | 第22页 |
| 3.3 专业技术队伍管理存在的问题分析 | 第22-29页 |
| 3.3.1 人才队伍结构方面 | 第23-24页 |
| 3.3.2 人员职业发展方面 | 第24-26页 |
| 3.3.3 人岗有效匹配方面 | 第26-27页 |
| 3.3.4 岗位类型转变方面 | 第27-29页 |
| 第四章 专业技术人员职业发展通道设计 | 第29-43页 |
| 4.1 基本思路 | 第29-31页 |
| 4.1.1 企业核心价值链 | 第30页 |
| 4.1.2 XX石油公司专业技术岗位与工作特点 | 第30-31页 |
| 4.2 专业技术人员多元职业发展通道模型 | 第31-39页 |
| 4.2.1 专业技术人员职级发展通道设计 | 第31-35页 |
| 4.2.2 优秀专业技术人才成长通道 | 第35-37页 |
| 4.2.3 专业技术人员流动通道 | 第37-38页 |
| 4.2.4 专业技术人员转管理岗位发展通道 | 第38-39页 |
| 4.3 完善专业技术人员激励机制 | 第39-43页 |
| 4.3.1 建立完善优秀专业技术人才动态管理机制 | 第39页 |
| 4.3.2 建立技能导向与业绩导向相结合的薪酬体系 | 第39-41页 |
| 4.3.3 加强技术人才精神激励 | 第41-43页 |
| 第五章 专业技术人员“双梯制”发展通道的初步实践 | 第43-53页 |
| 5.1 “双梯制”发展通道基本内容 | 第43-47页 |
| 5.1.1 首席技术专家 | 第44-45页 |
| 5.1.2 一级技术专家 | 第45-46页 |
| 5.1.3 二级技术专家 | 第46-47页 |
| 5.1.4 三级技术专家 | 第47页 |
| 5.2 “双梯制”发展通道试点效果评价及思考 | 第47-53页 |
| 5.2.1 技术专家作用发挥情况 | 第48-49页 |
| 5.2.2 “双梯制”实施效果评价 | 第49-50页 |
| 5.2.3 对“双梯制”通道优化的思考 | 第50-53页 |
| 第六章 结论 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |