| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 文献综述 | 第10-12页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.3 国内外研究现状综述 | 第12页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 2 核心概念及相关理论 | 第14-18页 |
| 2.1 核心概念分析 | 第14-15页 |
| 2.1.1 干部与科级干部 | 第14页 |
| 2.1.2 科级干部选拔任用方式和程序 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人岗相适的科学内涵和特征 | 第15页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第15-16页 |
| 2.2.1 领导科学理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 人岗匹配理论 | 第16页 |
| 2.2.3 领导科学理论和人岗匹配理论在选拔适岗干部中的运用 | 第16页 |
| 2.3 干部选拔中人岗相适研究的法律及政策依据 | 第16-18页 |
| 2.3.1 法规性文件 | 第16-17页 |
| 2.3.2 公务员法律制度 | 第17-18页 |
| 3 铜仁市碧江区科级干部人岗相适现状 | 第18-25页 |
| 3.1 碧江区概况 | 第18页 |
| 3.2 碧江区科级干部队伍概况 | 第18-20页 |
| 3.2.1 总量情况 | 第18页 |
| 3.2.2 学历结构 | 第18-19页 |
| 3.2.3 年龄结构 | 第19页 |
| 3.2.4 部门结构 | 第19-20页 |
| 3.3 碧江区科级干部选拔任用程序 | 第20-21页 |
| 3.3.1 动议 | 第20页 |
| 3.3.2 民主推荐 | 第20页 |
| 3.3.3 重点考察 | 第20页 |
| 3.3.4 讨论决定和履行任职手续 | 第20-21页 |
| 3.4 碧江区科级干部人岗相适现状分析 | 第21-25页 |
| 3.4.1 干部经历与岗位特点相匹配的情况 | 第21-22页 |
| 3.4.2 干部素质能力与岗位相适应的情况 | 第22页 |
| 3.4.3 干部考核测评、选拔使用与管理监督的情况 | 第22-23页 |
| 3.4.4 干部竞争择优机制与优化人岗初始配置的情况 | 第23页 |
| 3.4.5 建立干部能力开发培训机制与促进人岗动态相适的情况 | 第23-24页 |
| 3.4.6 健全能上能下机制与调整人岗不适的情况 | 第24-25页 |
| 4 铜仁市碧江区科级干部人岗相适的问题与成因分析 | 第25-33页 |
| 4.1 碧江区科级干部选拔中人岗相适存在的问题 | 第25-29页 |
| 4.1.1 干部配置不够合理,后备干部储备不足 | 第25-26页 |
| 4.1.2 干部晋升空间小,出现干部流失现象 | 第26-27页 |
| 4.1.3 干部考察不够深入,平时考核不够全面 | 第27-28页 |
| 4.1.4 干部选拔监督不够严格,责任追究制度不完善 | 第28页 |
| 4.1.5 干部的能力素质无法适应岗位需求变化 | 第28-29页 |
| 4.2 碧江区科级干部选拔中人岗相适问题的成因分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 思想认识不足,对干部合理配置缺乏长远考虑 | 第29-30页 |
| 4.2.2 干部选拔渠道单一,政企交流不畅 | 第30页 |
| 4.2.3 干部考察流于形式,平时考核制度不健全 | 第30-31页 |
| 4.2.4 缺乏科学规范的监督机制 | 第31页 |
| 4.2.5 干部培训覆盖不够广,内容缺乏针对性 | 第31-33页 |
| 5 国内外先进经验借鉴 | 第33-38页 |
| 5.1 国内先进经验 | 第33-35页 |
| 5.1.1 聘任制公务员制度 | 第33页 |
| 5.1.2 领导干部公选制度 | 第33-34页 |
| 5.1.3 干部双向交流制度 | 第34-35页 |
| 5.1.4 干部容错纠错机制 | 第35页 |
| 5.2 国外先进经验 | 第35-38页 |
| 5.2.1 美国公务员选拔的经验借鉴 | 第35-36页 |
| 5.2.2 英国公务员选拔的经验借鉴 | 第36页 |
| 5.2.3 日本公务员选拔的经验借鉴 | 第36页 |
| 5.2.4 国外公务员选拔经验启示 | 第36-38页 |
| 6 提高铜仁市科级干部选拔中人岗相适程度的对策建议 | 第38-48页 |
| 6.1 优化选拔任用机制 | 第38-40页 |
| 6.1.1 制作干部选拔岗位说明书 | 第38-39页 |
| 6.1.2 构建科级干部选拔人岗匹配模型 | 第39-40页 |
| 6.2 拓宽选人用人渠道 | 第40-41页 |
| 6.2.1 加强人才培育和引进工作 | 第40页 |
| 6.2.2 拓宽干部选拔渠道 | 第40-41页 |
| 6.2.3 加强科级后备干部培养工作 | 第41页 |
| 6.3 改进干部考察工作 | 第41-42页 |
| 6.3.1 完善考察评价标准 | 第41-42页 |
| 6.3.2 扩大考察工作的民主 | 第42页 |
| 6.4 制定全面的科级干部平时考核制度 | 第42-44页 |
| 6.4.1 突出平时考核内容的全面性 | 第42-43页 |
| 6.4.2 突出平时考核指标设置的针对性 | 第43-44页 |
| 6.4.3 加强科技手段在平时考核中的运用 | 第44页 |
| 6.5 加强干部选任过程中的监督 | 第44-46页 |
| 6.5.1 构建全方位的监督体系 | 第44-45页 |
| 6.5.2 健全干部选拔任用责任追究机制 | 第45-46页 |
| 6.6 注重提升干部能力素质 | 第46-48页 |
| 6.6.1 构建合理的干部教育培训体系 | 第46页 |
| 6.6.2 加强干部异地挂职锻炼 | 第46页 |
| 6.6.3 推进科级干部“能上能下”机制 | 第46-48页 |
| 7 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
