| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 绪论 | 第10-21页 |
| 一、问题提出 | 第10-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-13页 |
| (一)理论意义 | 第12页 |
| (二)现实意义 | 第12-13页 |
| 三、国内外研究文献综述 | 第13-19页 |
| (一)国外研究文献综述 | 第13-14页 |
| (二)国内研究文献综述 | 第14-18页 |
| (三)国内外研究的评述 | 第18-19页 |
| 四、研究内容和技术路径 | 第19页 |
| 五、研究方法 | 第19-20页 |
| (一)文献研究法 | 第19页 |
| (二)问卷调查法 | 第19-20页 |
| (三)访谈法 | 第20页 |
| (四)实证分析法 | 第20页 |
| 六、论文的创新点 | 第20-21页 |
| 第一章 社区民警绩效考核的理论基础 | 第21-25页 |
| 一、相关概念的界定 | 第21-22页 |
| (一)社区民警 | 第21页 |
| (二)绩效考核 | 第21-22页 |
| (三)绩效考核指标 | 第22页 |
| 二、相关理论 | 第22-25页 |
| (一)服务型政府理论 | 第22-23页 |
| (二)公共部门绩效管理理论 | 第23页 |
| (三)关键绩效指标理论 | 第23-25页 |
| 第二章 社区民警绩效考核实施的现状及存在的问题 | 第25-32页 |
| 一、社区民警绩效考核实施的现状 | 第25-27页 |
| (一)社区民警绩效考核的方法 | 第25-26页 |
| (二)社区民警绩效考核的参与度 | 第26页 |
| (三)社区民警绩效考核结果的运用 | 第26-27页 |
| 二、社区民警绩效考核实施中存在的问题 | 第27-29页 |
| (一)绩效考核指标体系设计的缺失性：考核难以覆盖社区民警的全部工作范围 | 第27-28页 |
| (二)重视领导考核：让社区民警的绩效考核流于形式 | 第28页 |
| (三)绩效考核结果的非权威性：社区民警对此缺乏认同感 | 第28-29页 |
| (四)绩效考核激励功能的失效性：未有效激发社区民警的工作激情 | 第29页 |
| 三、社区民警绩效考核实施的难点 | 第29-32页 |
| (一)社区民警工作范围广、项目多,考核指标选择困难 | 第29-30页 |
| (二)社区民警服务对象数量多,且具有流动性,难以让服务评价其工作绩效 | 第30-31页 |
| (三)社区民警辖区存在先天差异,民警治理短期业绩结果难以体现 | 第31-32页 |
| 第三章 社区民警绩效考核实施中存在问题的原因分析 | 第32-41页 |
| 一、考核文化趋于传统 | 第32-35页 |
| (一)平均思想严重,考核不能拉开差距 | 第32-33页 |
| (二)人情思想严重,民警“能上不能下” | 第33-34页 |
| (三)重视领导“印象分”,轻视科学考核制度 | 第34-35页 |
| 二、考核设计缺乏有效的技术手段 | 第35-37页 |
| (一)选取考核主体没有经过有效论证 | 第35-36页 |
| (二)没有运用规范的技术手段筛选考核指标 | 第36-37页 |
| (三)设计过程封闭,缺乏与社区民警的良性互动 | 第37页 |
| 三、考核制度不够完善 | 第37-41页 |
| (一)缺少规范的绩效计划制度 | 第37-38页 |
| (二)缺少绩效实施监督制度 | 第38-39页 |
| (三)缺少绩效反馈制度 | 第39-41页 |
| 第四章 有效提升社区民警绩效考核效果的对策建议 | 第41-50页 |
| 一、科学手段规划,提升考核合理性 | 第41-44页 |
| (一)增加考核主体,多重角度开展考核 | 第41-42页 |
| (二)科学手段支撑,完善考核指标体系 | 第42-44页 |
| (三)开放规划环节,增加民警交流互动 | 第44页 |
| 二、严密考核环节,提升考核规范性 | 第44-47页 |
| (一)建立绩效计划制度,建立被考核者与考核系统的顺利衔接 | 第44-45页 |
| (二)建立监督机制,确保考核结果真实公正 | 第45-46页 |
| (三)建立绩效反馈制度,实现绩效考核的改善功效 | 第46-47页 |
| 三、重视考核结果,提高考核影响力 | 第47-50页 |
| (一)考核结果挂钩薪资报酬 | 第47-48页 |
| (二)根据考核结果调整工作岗位 | 第48-49页 |
| (三)考核优劣奖惩有别,基层民警有上有下 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 附录 | 第54-60页 |
