中小企业员工职业承诺及其影响因素研究
| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 绪论 | 第9-16页 |
| 一、 研究背景 | 第9-10页 |
| 二、 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 三、 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 四、 研究方法与主要内容 | 第13-14页 |
| 五、 研究创新点 | 第14-16页 |
| 第一章 文献综述 | 第16-23页 |
| 第一节 职业与职业承诺的概念界定 | 第16-17页 |
| 一、 职业的概念 | 第16页 |
| 二、 职业承诺的概念 | 第16-17页 |
| 第二节 职业承诺的维度与测量相关研究 | 第17-20页 |
| 一、 职业承诺的维度 | 第17-18页 |
| 二、 职业承诺的测量 | 第18-20页 |
| 第三节 职业承诺的影响因素相关研究 | 第20-22页 |
| 一、 一般自我效能感对职业承诺的影响 | 第20页 |
| 二、 个人-工作匹配对职业承诺的影响 | 第20页 |
| 三、 组织支持感对职业承诺的影响 | 第20-21页 |
| 四、 组织职业生涯管理对职业承诺的影响 | 第21-22页 |
| 本章小结 | 第22-23页 |
| 第二章 中小企业员工职业承诺状况调查分析 | 第23-33页 |
| 第一节 中小企业员工职业承诺问卷调查 | 第23-27页 |
| 一、 职业承诺量表的选择与测试 | 第23-24页 |
| 二、 职业承诺问卷调查结果的信度效度分析 | 第24-27页 |
| 第二节 中小企业员工职业承诺调查结果分析 | 第27-32页 |
| 一、 职业承诺的现状 | 第27-28页 |
| 二、 人口学变量的职业承诺水平比较 | 第28-32页 |
| 本章小结 | 第32-33页 |
| 第三章 中小企业员工职业承诺影响因素实证分析 | 第33-46页 |
| 第一节 职业承诺影响因素的理论假设与问卷调查 | 第33-39页 |
| 一、 理论假设 | 第33页 |
| 二、 问卷调查 | 第33-39页 |
| 第二节 职业承诺影响因素的假设检验与数据分析 | 第39-44页 |
| 一、 职业承诺与影响因素的皮尔逊相关分析 | 第40-42页 |
| 二、 职业承诺与影响因素的回归分析 | 第42-44页 |
| 第三节 实证分析结论 | 第44-45页 |
| 一、 相关性分析结论 | 第44页 |
| 二、 回归分析结论 | 第44-45页 |
| 本章小结 | 第45-46页 |
| 第四章 中小企业员工职业承诺的改善策略 | 第46-53页 |
| 第一节 建立体验式管理模式 | 第46-47页 |
| 第二节 建立个人与职业匹配的动态管理模式 | 第47-48页 |
| 一、 采用个人与工作匹配的招聘方法 | 第47页 |
| 二、 进行个人与工作岗位的动态调节 | 第47-48页 |
| 第三节 注重组织支持感的培养 | 第48-49页 |
| 一、 提高组织支持的意识 | 第48页 |
| 二、 营造组织支持的氛围 | 第48页 |
| 三、 调整招聘的理念 | 第48-49页 |
| 第四节 强化组织职业生涯管理 | 第49-51页 |
| 一、 加强公平晋升管理 | 第49-50页 |
| 二、 完善组织培训系统 | 第50页 |
| 三、 拓宽职业信息传递渠道 | 第50-51页 |
| 第五节 改进激励措施 | 第51-52页 |
| 一、 创造和谐的工作环境 | 第51页 |
| 二、 构建有效的激励机制 | 第51-52页 |
| 三、 建立良好的沟通机制 | 第52页 |
| 本章小结 | 第52-53页 |
| 结论 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录 | 第59-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 攻读研究生期间发表的文章 | 第65页 |
