基于发展战略的M水务集团人才规划研究
| 摘要 | 第10-12页 |
| Abstract | 第12-14页 |
| 1 绪论 | 第15-23页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第15-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 研究目标和内容 | 第16页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第16页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第16页 |
| 1.3 国内外文献述评 | 第16-20页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第16-18页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第18-19页 |
| 1.3.3 国内外文献评价 | 第19-20页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第20-21页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第20页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第20-21页 |
| 1.5 特色与创新 | 第21-23页 |
| 1.5.1 研究特色 | 第21-22页 |
| 1.5.2 研究创新 | 第22-23页 |
| 2 相关概念的界定与理论基础 | 第23-29页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第23-25页 |
| 2.1.1 人才 | 第23-24页 |
| 2.1.2 发展战略 | 第24页 |
| 2.1.3 人才规划 | 第24-25页 |
| 2.2 理论基础 | 第25-29页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第25-26页 |
| 2.2.2 人才开发理论 | 第26-27页 |
| 2.2.3 胜任力理论 | 第27-29页 |
| 3 M水务集团发展战略分析与人才战略定位 | 第29-33页 |
| 3.1 M水务集团简介 | 第29-30页 |
| 3.1.1 基本情况 | 第29页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第29-30页 |
| 3.2 水务行业特点及发展趋势 | 第30页 |
| 3.2.1 发展相对稳定 | 第30页 |
| 3.2.2 技术水平差距不大 | 第30页 |
| 3.2.3 市场化程度低,盈利能力有限 | 第30页 |
| 3.3 M水务集团的发展战略分析 | 第30-32页 |
| 3.3.1 战略环境的分析工具——SWOT分析法 | 第31页 |
| 3.3.2 M水务集团战略环境分析 | 第31-32页 |
| 3.3.3 M水务集团的发展战略选择 | 第32页 |
| 3.4 M水务集团人才战略定位 | 第32-33页 |
| 4 M水务集团的人才存量现状 | 第33-43页 |
| 4.1 数据信息的收集和处理 | 第33-34页 |
| 4.1.1 数据信息的收集 | 第33-34页 |
| 4.1.2 数据信息的处理 | 第34页 |
| 4.2 人才衡量指标体系 | 第34-36页 |
| 4.2.1 人才规模指标 | 第34-35页 |
| 4.2.2 人才结构指标 | 第35页 |
| 4.2.3 人才变动指标 | 第35-36页 |
| 4.3 M水务集团人才存量分析 | 第36-43页 |
| 4.3.1 M水务集团的人才分类 | 第36页 |
| 4.3.2 M水务集团人才规模分析 | 第36-37页 |
| 4.3.3 M水务集团人才结构分析 | 第37-42页 |
| 4.3.4 M水务集团人才变动分析 | 第42-43页 |
| 5 M水务集团人才规划中存在的问题 | 第43-46页 |
| 5.1 人才规划缺乏战略性 | 第43页 |
| 5.2 人才衡量指标体系缺乏 | 第43页 |
| 5.3 对人才岗位的配置不够精准 | 第43-44页 |
| 5.4 人才供需预测不到位 | 第44页 |
| 5.5 人才考核方式不够完善 | 第44页 |
| 5.6 人才晋升渠道单一 | 第44-46页 |
| 6 M水务集团人才规划设计 | 第46-60页 |
| 6.1 M水务集团人才规划目标 | 第46页 |
| 6.2 M水务集团人才规划原则 | 第46-47页 |
| 6.2.1 比例适中原则 | 第47页 |
| 6.2.2 合理配置原则 | 第47页 |
| 6.2.3 整体优化原则 | 第47页 |
| 6.3 M水务集团人才规划的具体实施 | 第47-60页 |
| 6.3.1 构建人才组织结构 | 第47-48页 |
| 6.3.2 完善人才岗位配置 | 第48页 |
| 6.3.3 预测人才需求和供给 | 第48-57页 |
| 6.3.4 制定人才规划方案 | 第57-58页 |
| 6.3.5 评价人才规划实施的效果 | 第58-60页 |
| 7 M水务集团人才规划实施的保障措施 | 第60-64页 |
| 7.1 完善人才岗位体系 | 第60页 |
| 7.2 优化人才考核评价机制 | 第60-61页 |
| 7.2.1 定性评价 | 第60-61页 |
| 7.2.2 定量考核 | 第61页 |
| 7.3 构建人才培养体系 | 第61-62页 |
| 7.3.1 人才规划引导 | 第61页 |
| 7.3.2 搭建创新平台 | 第61页 |
| 7.3.3 实施人才培育工程 | 第61-62页 |
| 7.4 建立人才任职资格评估体系 | 第62-63页 |
| 7.4.1 任职资格认证汇总 | 第62页 |
| 7.4.2 任职资格等级分布 | 第62-63页 |
| 7.5 多元化的资金投入 | 第63-64页 |
| 8 研究结论与展望 | 第64-65页 |
| 8.1 研究结论 | 第64页 |
| 8.2 研究展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
