| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第1章 引言 | 第10-17页 |
| ·问题的提出 | 第10-11页 |
| ·概念界定 | 第11-14页 |
| ·人才派遣 | 第11-13页 |
| ·人才派遣的利益相关方 | 第13-14页 |
| ·研究的目的与意义 | 第14-15页 |
| ·研究的框架与主要内容 | 第15-16页 |
| ·研究的创新之处 | 第16-17页 |
| 第2章 相关文献综述与理论基础 | 第17-23页 |
| ·人才派遣相关研究 | 第17-18页 |
| ·利益相关者研究 | 第18-19页 |
| ·理论基础 | 第19-23页 |
| ·心理契约理论 | 第19-20页 |
| ·委托代理理论 | 第20页 |
| ·交易成本理论 | 第20页 |
| ·相关激励理论 | 第20-23页 |
| 第3章 我国人才派遣的现状分析 | 第23-30页 |
| ·我国人才派遣的产生与发展 | 第23-24页 |
| ·我国人才派遣的优势 | 第24-27页 |
| ·派遣单位方面的优势分析 | 第24页 |
| ·用工单位方面的优势分析 | 第24-26页 |
| ·派遣人才方面的优势分析 | 第26-27页 |
| ·我国人才派遣的发展瓶颈 | 第27-30页 |
| ·相关法律环境不够完善 | 第27页 |
| ·人才派遣机制的社会认可程度不高 | 第27-28页 |
| ·从事人才派遣的派遣单位素质参差不齐 | 第28页 |
| ·使用派遣人才的企业有限 | 第28页 |
| ·人才派遣的两权分离在立法不足下的隐患 | 第28-30页 |
| 第4章 基于利益相关方的人才派遣协调管理机制的构建 | 第30-39页 |
| ·人才派遣利益相关方的劳动关系分析 | 第30-32页 |
| ·人才派遣利益相关方的劳动关系 | 第30-31页 |
| ·人才派遣利益相关方的权利与义务 | 第31-32页 |
| ·人才派遣利益相关方的风险分析 | 第32-34页 |
| ·派遣单位的用工风险分析 | 第32-33页 |
| ·用工单位的用工风险分析 | 第33-34页 |
| ·被派遣人才的劳动风险分析 | 第34页 |
| ·人才派遣利益相关方协调管理机制的构建 | 第34-39页 |
| ·人才派遣利益相关方的法律关系协调管理 | 第35-36页 |
| ·用工单位与其他两方主体关系的协调管理 | 第36-38页 |
| ·派遣单位与其他两方主体关系的协调管理 | 第38-39页 |
| 第5章 实证分析 | 第39-57页 |
| ·实证研究方法 | 第39页 |
| ·问卷设计 | 第39-41页 |
| ·研究样本与资料收集方法 | 第41-43页 |
| ·问卷信度及效度检验 | 第43-47页 |
| ·问卷分析与结果 | 第47-55页 |
| ·实证结论 | 第55-57页 |
| 第6章 对我国人才派遣协调管理的建议 | 第57-64页 |
| ·规范人才派遣利益相关方行为 | 第57-60页 |
| ·派遣单位方面 | 第57-58页 |
| ·用工单位方面 | 第58-59页 |
| ·被派遣人才方面 | 第59-60页 |
| ·被派遣人才激励管理策略 | 第60-64页 |
| ·注重报酬公平性激励 | 第60-61页 |
| ·心理契约管理 | 第61-62页 |
| ·关注被派遣人才的职业发展 | 第62-64页 |
| 结论与展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录A:针对用工单位的调查问卷 | 第67-69页 |
| 附录B:针对被派遣人才的调查问卷 | 第69-72页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术成果 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73页 |