| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-15页 |
| 1 绪论 | 第15-40页 |
| 1．1 研究背景 | 第15-27页 |
| 1．1．1 两个矛盾的凸显 | 第15-18页 |
| 1．1．1．1 矛盾一：国家对创新的高度重视和技术创新主体创新意识的淡薄 | 第16-17页 |
| 1．1．1．2 矛盾二：企业高管对创新的重视和企业整体创新观念的淡薄 | 第17-18页 |
| 1．1．1．3 对两层次矛盾现象的分析 | 第18页 |
| 1．1．2 企业文化建设：我国企业管理／技术创新管理的软肋 | 第18-21页 |
| 1．1．2．1 发达国家成功企业对企业文化的重视 | 第19页 |
| 1．1．2．2 我国企业文化建设现状 | 第19-20页 |
| 1．1．2．3 针对技术创新管理的我国企业文化创新性考察 | 第20-21页 |
| 1．1．3 企业文化：TIM(技术创新最新范式)中的基础性重要因素 | 第21-26页 |
| 1．1．3．1 技术创新管理理论的发展及全面创新管理理论的提出 | 第21-22页 |
| 1．1．3．2 TIM创新要素研究中企业文化要素的基础性重要地位 | 第22-26页 |
| 1．1．4 企业子文化现象——制约企业创新意识整体性的根源 | 第26-27页 |
| 1．2 研究问题 | 第27-29页 |
| 1．2．1 我国企业实践需求及现有理论的空白点 | 第27-28页 |
| 1．2．2 研究问题的提出 | 第28-29页 |
| 1．3 研究目的和理论／实践意义 | 第29-30页 |
| 1．4 研究范围和基本概念的界定 | 第30-31页 |
| 1．5 章节安排、逻辑框架和技术路线 | 第31-35页 |
| 1．6 论文主要创新点和研究方法 | 第35-38页 |
| 1．6．1 主要创新点 | 第35-38页 |
| 1．6．2 主要研究方法 | 第38页 |
| 1．7 本章小结 | 第38-40页 |
| 2 国内外相关理论研究综述及评论 | 第40-88页 |
| 2．1 企业文化理论评述 | 第40-62页 |
| 2．1．1 企业文化的重要性 | 第40-43页 |
| 2．1．2 企业文化的定义 | 第43-46页 |
| 2．1．3 企业文化的定性和定量研究方法 | 第46-51页 |
| 2．1．4 企业文化的模式比较研究 | 第51-54页 |
| 2．1．5 基于全面创新视角的企业文化相关要素考察 | 第54-60页 |
| 2．1．5．1 与企业文化创新度相关的影响因素 | 第54-58页 |
| 2．1．5．2 企业文化形成、作用机制的系统化趋势 | 第58-60页 |
| 2．1．6 企业文化与经营绩效的研究 | 第60-61页 |
| 2．1．7 企业文化研究小结 | 第61-62页 |
| 2．2 企业子／亚文化研究评述 | 第62-73页 |
| 2．2．1 企业子／亚文化研究溯源 | 第63-66页 |
| 2．2．1．1 子／亚文化理论的社会学起源 | 第63页 |
| 2．2．1．2 子／亚文化理论的跨文化研究起源及其研究重要性分析 | 第63-65页 |
| 2．2．1．3 “subculture”和“子文化”、“亚文化”的区别与统一 | 第65-66页 |
| 2．2．2 企业子文化的定义 | 第66-67页 |
| 2．2．3 企业子文化的分类研究 | 第67-70页 |
| 2．2．4 企业子文化间的协调途径 | 第70-72页 |
| 2．2．5 本论文的企业子文化研究边界 | 第72页 |
| 2．2．6 综合评述企业子文化理论研究的贡献与不足 | 第72-73页 |
| 2．3 组织、沟通理论对本研究的理论启示和支持 | 第73-87页 |
| 2．3．1 组织理论 | 第74-77页 |
| 2．3．1．1 组织结构理论对企业子文化分类维度的启示 | 第74-75页 |
| 2．3．1．2 组织结构理论对企业子文化协调机制的启示 | 第75-77页 |
| 2．3．2 沟通理论 | 第77-87页 |
| 2．3．2．1 沟通的重要性及其与企业文化的关系 | 第77-79页 |
| 2．3．2．2 凭藉沟通传播企业文化暨企业内部跨子文化沟通研究 | 第79-83页 |
| 2．3．2．3 沟通原则对企业子文化协调机制的启示 | 第83-85页 |
| 2．3．2．4 与沟通管理相匹配的组织结构特征 | 第85-86页 |
| 2．3．2．5 综合评述沟通理论对企业子文化协调机制的贡献与不足 | 第86-87页 |
| 2．4 本章小结 | 第87-88页 |
| 3 基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制概念模型的提出 | 第88-97页 |
| 3．1 概念模型的理论基础分析及主要假设的提出 | 第88-92页 |
| 3．1．1 创新型企业文化研究的不足及其对本研究的贡献 | 第88-90页 |
| 3．1．2 战略、组织和沟通理论对企业子文化创新协调机制的启示 | 第90-92页 |
| 3．2 概念模型的提出 | 第92-96页 |
| 3．2．1 企业子文化分类(初始的企业子文化创新图谱)及定义 | 第92-94页 |
| 3．2．2 概念模型中的战略、组织要素介绍 | 第94页 |
| 3．2．3 基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制概念模型 | 第94-96页 |
| 3．3 本章小结 | 第96-97页 |
| 4 基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制问卷调研 | 第97-109页 |
| 4．1 问卷设计 | 第97-99页 |
| 4．1．1 两阶段的问卷设计过程 | 第97页 |
| 4．1．2 问卷内容设计 | 第97-99页 |
| 4．2 问卷的发放与回收 | 第99-100页 |
| 4．3 描述性数据统计结果 | 第100-103页 |
| 4．4 数据合并的有效性分析 | 第103-107页 |
| 4．5 本章小结 | 第107-109页 |
| 5 “基于全面创新视角的企业子文化创新协调机制”实证研究 | 第109-138页 |
| 5．1 概念模型中关键因子的识别 | 第109-118页 |
| 5．1．1 技术创新能力／绩效量表因子分析及其信度、效度检验 | 第109-110页 |
| 5．1．2 战略要素量表因子分析及其信度、效度检验 | 第110-112页 |
| 5．1．3 组织要素量表因子分析及其信度、效度检验 | 第112-113页 |
| 5．1．4 企业子文化创新度量表因子分析及其信度、效度检验 | 第113-116页 |
| 5．1．5 企业子文化平等度量表因子分析及其信度、效度检验 | 第116-117页 |
| 5．1．6 企业子文化互动度量表因子分析及其信度、效度检验 | 第117-118页 |
| 5．2 各量表、各关键因子的CFA模型效度检验 | 第118-123页 |
| 5．2．1 收敛效度分析 | 第118-121页 |
| 5．2．2 区别效度分析 | 第121-123页 |
| 5．3 整体SEM模型与假设检验 | 第123-132页 |
| 5．3．1 SEM模型中各要素相关性的概念模型及基本假设的提出 | 第124-126页 |
| 5．3．2 SEM模型拟合情况及假设检验结果 | 第126-132页 |
| 5．4 有关企业子文化创新协调机制的讨论 | 第132-136页 |
| 5．4．1 企业子文化创新特征图谱的构建 | 第132-134页 |
| 5．4．2 整体模型各要素相关性讨论 | 第134-136页 |
| 5．4．2．1 企业子文化创新度、平等度、互动度之间的作用路径 | 第134-135页 |
| 5．4．2．2 企业子文化创新协调机制与战略、组织要素的作用路径 | 第135-136页 |
| 5．4．2．3 企业子文化创新协调机制与技术创新绩效／能力的相互影响 | 第136页 |
| 5．5 本章小结 | 第136-138页 |
| 6 案例研究 | 第138-194页 |
| 6．1 关于企业文化的案例研究方法介绍 | 第138-140页 |
| 6．2 中集案例研究 | 第140-155页 |
| 6．2．1 中集的技术创新成就 | 第140-142页 |
| 6．2．2 中集子文化创新协调机制相关要素分析 | 第142-152页 |
| 6．2．2．1 中集子文化创新特征分析 | 第142-151页 |
| 6．2．2．2 中集子文化平等度分析 | 第151页 |
| 6．2．2．3 中集子文化互动度分析 | 第151-152页 |
| 6．2．3 中集战略、组织创新分析 | 第152-154页 |
| 6．2．4 中集案例总结 | 第154-155页 |
| 6．3 海尔集团案例研究 | 第155-166页 |
| 6．3．1 海尔的技术创新成就 | 第155-158页 |
| 6．3．2 海尔子文化创新协调机制相关要素分析 | 第158-163页 |
| 6．3．2．1 海尔子文化创新特征分析 | 第158-161页 |
| 6．3．2．2 海尔子文化的平等度分析 | 第161-162页 |
| 6．3．2．3 海尔子文化的互动度分析 | 第162-163页 |
| 6．3．3 海尔的战略创新、组织创新 | 第163-165页 |
| 6．3．4 海尔案例总结 | 第165-166页 |
| 6．4 英特尔案例研究 | 第166-183页 |
| 6．4．1 英特尔的技术创新成就 | 第167-169页 |
| 6．4．2 英特尔子文化创新协调机制相关要素分析 | 第169-179页 |
| 6．4．2．1 英特尔子文化创新特征分析 | 第169-176页 |
| 6．4．2．2 英特尔子文化的平等度分析 | 第176-177页 |
| 6．4．2．3 英特尔子文化的互动度分析 | 第177-179页 |
| 6．4．3 英特尔的战略创新、组织创新 | 第179-182页 |
| 6．4．4 英特尔案例总结 | 第182-183页 |
| 6．5 某通信企业(EC)案例研究 | 第183-186页 |
| 6．5．1 企业背景介绍 | 第183-184页 |
| 6．5．2 EC企业子文化创新协调机制相关要素考察 | 第184-185页 |
| 6．5．3 EC企业经营失败因素分析 | 第185-186页 |
| 6．6 案例研究总结及对我国企业技术创新管理的启示 | 第186-187页 |
| 6．7 以企业子文化创新协调机制为平台的TIM全要素创新运作机理分析 | 第187-192页 |
| 6．7．1 TIM全要素创新框架理论的提出 | 第188页 |
| 6．7．2 以企业子文化创新协调机制为平台的全要素创新运作机理分析 | 第188-192页 |
| 6．8 本章小结 | 第192-194页 |
| 7 以企业子文化创新协调机制为平台的全要素创新作用机理统动态学模型 | 第194-208页 |
| 7．1 系统动态学模型的建立 | 第194-198页 |
| 7．1．1 建模目标 | 第194-195页 |
| 7．1．2 系统动态学模型因果图、流图和主要反馈环 | 第195-197页 |
| 7．1．3 系统动态学模型有效性检验 | 第197-198页 |
| 7．2 系统动态学模型行为与政策分析 | 第198-206页 |
| 7．2．1 各子文化创新特征对参与创新员工比例、TI绩效影响的动态变化情况 | 第198-202页 |
| 7．2．2 子文化平等度、互动度对创新度、参与创新员工比例的动态影响 | 第202-204页 |
| 7．2．3 企业子文化创新度、战略创新因子、组织创新因子、技术-市场部门的界面管理对“参与创新员工比例”和“TI绩效”影响的动态变化特征 | 第204-206页 |
| 7．3 对系统动态学模拟结果的讨论 | 第206-207页 |
| 7．4 本章小结 | 第207-208页 |
| 8 结论与展望 | 第208-214页 |
| 8．1 论文的主要结论 | 第208-211页 |
| 8．2 本研究的理论意义和现实意义 | 第211-213页 |
| 8．3 对未来研究的展望 | 第213-214页 |
| 参考文献 | 第214-227页 |
| 附录一：企业文化调查问卷(正式问卷) | 第227-232页 |
| 附录二：作者攻读博士学位期间主要研究工作及科研成果 | 第232-234页 |
| 致谢 | 第234页 |
