| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-6页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 导论 | 第9-16页 |
| 第一节 选题背景 | 第9-10页 |
| 第二节 研究意义 | 第10-11页 |
| 第三节 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 第四节 研究思路及方法 | 第14-16页 |
| 第一章 高校教师薪酬制度的相关理论 | 第16-22页 |
| 第一节 薪酬的内涵 | 第16-18页 |
| 一、薪酬的定义 | 第16-17页 |
| 二、高校教师的概念界定 | 第17页 |
| 三、高校教师薪酬制度的内涵 | 第17-18页 |
| 第二节 薪酬的理论基础 | 第18-22页 |
| 一、经济学角度下的薪酬理论 | 第18-20页 |
| 二、管理学角度下的薪酬理论 | 第20-22页 |
| 第二章 我国高校薪酬制度的历史变迁、现状和问题 | 第22-36页 |
| 第一节 我国高校薪酬制度的历史沿革 | 第22-27页 |
| 一、供给制与工资制并存阶段 | 第22-23页 |
| 二、货币工资制 | 第23页 |
| 三、等级工资制 | 第23-24页 |
| 四、结构工资制 | 第24-25页 |
| 五、引入津贴的职务等级工资制 | 第25页 |
| 六、岗位津贴制 | 第25-26页 |
| 七、岗位绩效工资制 | 第26-27页 |
| 第二节 我国高校教师薪酬制度现状 | 第27-28页 |
| 第三节 高校教师薪酬制度存在的问题 | 第28-31页 |
| 一、薪酬水平市场竞争力不强 | 第28-29页 |
| 二、考核体系不科学 | 第29页 |
| 三、激励作用体现不够 | 第29-30页 |
| 四、薪酬结构严重失衡 | 第30-31页 |
| 五、不同学科专业之间没有薪酬差别 | 第31页 |
| 第四节 高校教师薪酬制度问题成因 | 第31-36页 |
| 一、财政教育经费投入不足 | 第31-32页 |
| 二、绩效考评流于形式 | 第32-34页 |
| 三、缺乏有效的激励机制 | 第34页 |
| 四、薪酬制度改革相关改革措施不配套 | 第34-35页 |
| 五、国家对高校评价体系的导向影响 | 第35-36页 |
| 第三章 国外高校教师薪酬制度及其经验借鉴 | 第36-45页 |
| 第一节 国外高校教师薪酬制度介绍 | 第36-42页 |
| 一、政府主导型国家高校教师薪酬制度概况 | 第36-40页 |
| 二、市场导向型国家的高校教师薪酬制度概况 | 第40-42页 |
| 第二节 国外高校教师薪酬制度的经验借鉴 | 第42-45页 |
| 一、社会地位高,薪酬水平较高,津贴福利完善 | 第42-43页 |
| 二、与聘用和晋升制度相匹配的稳定薪酬结构 | 第43页 |
| 三、薪酬激励制度的长效性 | 第43-45页 |
| 第四章 高校薪酬制度改革的重要性及关键点 | 第45-49页 |
| 第一节 高校教师薪酬制度改革的重要性 | 第45-46页 |
| 一、稳定高校人才的关键 | 第45页 |
| 二、提高办学效益的途径 | 第45-46页 |
| 三、实现办学目标的保证 | 第46页 |
| 第二节 薪酬制度改革的关键点：符合高校教师职业特点 | 第46-49页 |
| 一、教师角色具有特殊性 | 第46-47页 |
| 二、教师人力资本投资成本及风险高 | 第47页 |
| 三、教师需求高层次化 | 第47-48页 |
| 四、教师培养周期长 | 第48页 |
| 五、劳动成果难以量化 | 第48-49页 |
| 第五章 高校教师薪酬体系设计 | 第49-56页 |
| 第一节 薪酬体系模式的类别 | 第49-50页 |
| 一、岗位薪酬体系 | 第49页 |
| 二、技能薪酬体系 | 第49页 |
| 三、能力薪酬体系 | 第49-50页 |
| 四、绩效薪酬体系 | 第50页 |
| 第二节 高校薪酬体系的选择 | 第50-52页 |
| 一、高校薪酬体系选择的标准 | 第50-51页 |
| 二、高校薪酬体系的选择：绩效薪酬体系 | 第51-52页 |
| 第三节 绩效薪酬体系设计的原则 | 第52-53页 |
| 一、激励原则 | 第52页 |
| 二、对应原则 | 第52-53页 |
| 三、战略原则 | 第53页 |
| 第四节 绩效薪酬体系设计的内容 | 第53-56页 |
| 一、绩效计划：改进与完善绩效评价指标 | 第53-54页 |
| 二、绩效评价：公平公正实施绩效考核 | 第54-55页 |
| 三、绩效反馈：及时反馈绩效评价结果 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第59-60页 |