| 第1章 导论 | 第1-20页 |
| 1．1 研究背景及研究意义 | 第9-10页 |
| 1．1．1 研究背景 | 第9页 |
| 1．1．2 研究意义和目的 | 第9-10页 |
| 1．2 文献综述 | 第10-18页 |
| 1．2．1 西方经典激励理论回顾 | 第11-12页 |
| 1．2．2 西方发达国家知识员工激励研究现状 | 第12-14页 |
| 1．2．3 西方发达国家知识型员工激励模式的特点 | 第14-16页 |
| 1．2．4 我国目前研究状况 | 第16-17页 |
| 1．2．5 中外研究结果对比 | 第17-18页 |
| 1．3 研究内容、预期成果和论文框架 | 第18-20页 |
| 1．3．1 研究内容和预期成果 | 第18页 |
| 1．3．2 研究方法和论文框架 | 第18-20页 |
| 第2章 我国企业知识型员工激励现状 | 第20-31页 |
| 2．1 知识型员工的特殊性及需要特点 | 第20-22页 |
| 2．1．1 知识型员工的特殊性 | 第20-21页 |
| 2．1．2 知识型员工的需要特点 | 第21-22页 |
| 2．2 我国企业现行知识型员工激励机制中存在的问题 | 第22-24页 |
| 2．2．1 忽略知识型员工的特殊性 | 第22-23页 |
| 2．2．2 对知识型员工片面强调物资激励 | 第23页 |
| 2．2．3 不能正确对待和处理知识型员工“跳槽” | 第23页 |
| 2．2．4 对知识型员工工作动机缺乏深刻了解 | 第23页 |
| 2．2．5 不能理解知识型员工的工作方式 | 第23页 |
| 2．2．6 忽略知识型员工的职业生涯规划 | 第23-24页 |
| 2．3 企业知识型员工激励情况调查 | 第24-28页 |
| 2．3．1 大样本调查结果 | 第24-25页 |
| 2．3．2 不同知识型员工的需求特征分析 | 第25-28页 |
| 2．4 知识型员工流失的原因 | 第28-29页 |
| 2．4．1 知识型员工的个人因素 | 第28页 |
| 2．4．2 企业因素 | 第28-29页 |
| 2．4．3 经济、社会环境因素 | 第29页 |
| 2．5 知识型员工流失的风险 | 第29-31页 |
| 2．5．1 知识型员工的离职将对企业构成威胁 | 第29-30页 |
| 2．5．2 知识型员工的离职将导致企业关键岗位空缺 | 第30页 |
| 2．5．3 知识型员工的离职增加企业人力成本 | 第30-31页 |
| 第3章 企业知识型员工激励模式构建 | 第31-41页 |
| 3．1 “知识人”假设和知识型员工激励模式 | 第31-33页 |
| 3．1．1 “知识人”假设的基本内容 | 第31-32页 |
| 3．1．2 知识型员工激励要求 | 第32-33页 |
| 3．2 知识型员工激励效用分析 | 第33-35页 |
| 3．3 激励模式构建的基本原则 | 第35-36页 |
| 3．3．1 针对知识型员工特点构建激励模式 | 第35页 |
| 3．3．2 差异对待，构建个性化激励模式 | 第35页 |
| 3．3．3 整体照应，平衡一致性与差异化 | 第35-36页 |
| 3．4 我国企业知识型员工的激励模式构建 | 第36-41页 |
| 3．4．1 确立以经济利益为核心的激励机制 | 第36-37页 |
| 3．4．2 对人力资本的权利与地位进行激励 | 第37-39页 |
| 3．4．3 对人力资本进行企业文化激励 | 第39-41页 |
| 第4章 激励模式的实施 | 第41-47页 |
| 4．1 激励模式实施的基本要求 | 第41-42页 |
| 4．1．1 树立“以人为本”的现代管理理念 | 第41页 |
| 4．1．2 因材施“激”，因时施“激” | 第41-42页 |
| 4．1．3 发挥企业规章制度的激励作用 | 第42页 |
| 4．1．4 注意激励公平 | 第42页 |
| 4．2 知识型员工的绩效考核 | 第42-45页 |
| 4．2．1 个人考核与团队考核结合 | 第42-43页 |
| 4．2．2 重视反馈沟通和绩效改进 | 第43页 |
| 4．2．3 考核形式灵活多样 | 第43-44页 |
| 4．2．4 鼓励知识型员工参与绩效管理过程 | 第44页 |
| 4．2．5 各种考核指标相互结合 | 第44页 |
| 4．2．6 持续评估 | 第44-45页 |
| 4．3 知识型员工激励模式有效性预期 | 第45-47页 |
| 4．3．1 有效的经济激励让知识型员工戴上“金手铐” | 第45页 |
| 4．3．2 大胆的授权管理大大增强知识型员工的主人翁责任感 | 第45页 |
| 4．3．3 良好的组织文化让知识型员工忠诚于企业 | 第45-46页 |
| 4．3．4 适当的竞争提高知识型员工的工作热情和工作能力 | 第46页 |
| 4．3．5 自我价值的实现使知识型员工感觉到自我满足 | 第46页 |
| 4．3．6 知识型员工进入自我激励的良性循环 | 第46-47页 |
| 第5章 广州某合资企业知识型员工激励现状 | 第47-55页 |
| 5．1 企业背景资料 | 第47-48页 |
| 5．1．1 企业基本情况介绍 | 第47页 |
| 5．1．2 企业现有员工知识结构情况 | 第47-48页 |
| 5．1．3 企业历年销售额和利润情况 | 第48页 |
| 5．2 企业经营业绩滑坡原因分析 | 第48-50页 |
| 5．2．1 企业“流失人才”成为企业的主要竞争对手 | 第49页 |
| 5．2．2 人才流失造成重要岗位空缺 | 第49-50页 |
| 5．2．3 在职员工工作绩效难以提高 | 第50页 |
| 5．3 企业知识型员工激励现状 | 第50-53页 |
| 5．3．1 企业薪酬激励体系激励效果不明显 | 第50-51页 |
| 5．3．2 激励方式比较单一，没有形成有效的激励模式 | 第51-52页 |
| 5．3．3 企业领导岗位的责、权、利不够明确 | 第52页 |
| 5．3．4 改进思路 | 第52-53页 |
| 5．4 对知识型员工的约束和风险防范机制 | 第53-55页 |
| 5．4．1 约束机制的现状和功能分析 | 第53页 |
| 5．4．2 改进思路 | 第53-55页 |
| 第6章 广州某合资企业知识型员工激励方案设计 | 第55-63页 |
| 6．1 方案设计思路和框架 | 第55-56页 |
| 6．1．1 方案设计构想 | 第55页 |
| 6．1．2 方案设计框架 | 第55-56页 |
| 6．2 薪资激励方案设计 | 第56-58页 |
| 6．2．1 设计原则和思路 | 第56页 |
| 6．2．2 薪资模式和结构 | 第56-58页 |
| 6．2．3 薪资标准 | 第58页 |
| 6．3 利润分享制度 | 第58-59页 |
| 6．3．1 利润分享构想 | 第58页 |
| 6．3．2 利润分享的原则和目标 | 第58-59页 |
| 6．3．3 利润分享的总额、对象和系数 | 第59页 |
| 6．3．4 利润分享的兑现和终止 | 第59页 |
| 6．4 股权转让制度 | 第59-60页 |
| 6．4．1 股本设置 | 第59-60页 |
| 6．4．2 股权认购 | 第60页 |
| 6．4．3 股权管理 | 第60页 |
| 6．5 企业福利计划 | 第60-61页 |
| 6．5．1 设计构想 | 第60页 |
| 6．5．2 知识型员工福利设计 | 第60-61页 |
| 6．6 风险控制和退出机制 | 第61-63页 |
| 6．6．1 风险控制机制 | 第61页 |
| 6．6．2 淘汰退出机制 | 第61-63页 |
| 结束语 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 攻读学位期间取得的主要成果 | 第68页 |
