| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 导论 | 第8-16页 |
| ·选题背景 | 第8-9页 |
| ·研究目的及意义 | 第9-10页 |
| ·研究目的 | 第9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·文献综述 | 第10-15页 |
| ·本文的研究思路和研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究思路 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 心理契约理论 | 第16-24页 |
| ·心理契约的概念和内容 | 第16-19页 |
| ·心理契约的概念 | 第16-18页 |
| ·心理契约的内容 | 第18-19页 |
| ·心理契约的结构维度 | 第19-20页 |
| ·心理契约的理论基础 | 第20-22页 |
| ·心理契约的特点 | 第22-24页 |
| 第3章 A高校后勤临聘人员管理现状分析 | 第24-32页 |
| ·A高校简介及A高校后勤人力资源现状 | 第24-26页 |
| ·A高校后勤临聘人员现状 | 第26-28页 |
| ·A高校后勤临聘人员管理中存在的问题 | 第28-32页 |
| ·临聘人员工作职责不明确 | 第28-29页 |
| ·考核制度不健全,未建立科学的绩效考核机制 | 第29页 |
| ·针对临聘人员的激励机制不够健全 | 第29-30页 |
| ·针对临聘人员的培养机制不够健全 | 第30页 |
| ·人力资源管理者的业务素质有待进一步提高 | 第30页 |
| ·组织文化建设重视不够 | 第30-32页 |
| 第4章 A高校后勤临聘人员心理契约现状研究 | 第32-38页 |
| ·研究的角度和内容 | 第32-33页 |
| ·研究的角度 | 第32-33页 |
| ·研究的内容 | 第33页 |
| ·《A高校后勤临聘人员心理契约调查问卷》的编制 | 第33-36页 |
| ·《调查问卷》的结构维度假设 | 第33-34页 |
| ·《调查问卷》的设计及形成 | 第34-36页 |
| ·调研过程及研究对象 | 第36-38页 |
| 第5章 A高校后勤临聘人员心理契约状态评价 | 第38-51页 |
| ·《调查问卷》的信度和效度分析 | 第38-40页 |
| ·《调查问卷》的数据汇总 | 第40-43页 |
| ·《调查问卷》的数据分析 | 第43-48页 |
| ·A高校后勤应尽责任的履行程度分析 | 第43-44页 |
| ·临聘人员应尽责任的履行程度分析 | 第44-45页 |
| ·A高校后勤责任履行与临聘人员责任履行之间的内在联系 | 第45-48页 |
| ·研究小结 | 第48-51页 |
| 第6章 构建A高校后勤临聘人员良好心理契约的措施 | 第51-59页 |
| ·构建A高校后勤临聘人员良好心理契约的必要性 | 第51-53页 |
| ·良好心理契约能够强化临聘人员与A高校后勤的互惠原则 | 第51页 |
| ·良好心理契约能够降低临聘人员的流失率 | 第51-52页 |
| ·良好心理契约能够对临聘人员起到激励作用 | 第52页 |
| ·良好心理契约能够提高A高校后勤的管理水平 | 第52-53页 |
| ·构建A高校后勤临聘人员良好心理契约的策略 | 第53-59页 |
| ·加强A高校后勤与临聘人员之间的有效沟通 | 第53-54页 |
| ·建立A高校后勤与临聘人员之间的信任 | 第54页 |
| ·建立合理的薪酬制度,实施有效的薪酬激励 | 第54-55页 |
| ·建立公平的竞争机制 | 第55页 |
| ·实施"以人为本"的柔性管理,树立"以人为本"的组织文化 | 第55-56页 |
| ·关注临聘人员的发展与价值实现 | 第56-57页 |
| ·关注临聘人员招聘中的心理健康标准 | 第57-58页 |
| ·关注临聘人员心理契约的履行 | 第58-59页 |
| 第7章 结论与展望 | 第59-62页 |
| ·研究结论 | 第59-60页 |
| ·本文的创新点与局限 | 第60页 |
| ·研究展望 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 附录A 高校后勤临聘人员的心理契约调查问卷 | 第65-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
