| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 导论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究缘起、意义及应用前景 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究缘起 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.1.3 应用前景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究现状与趋势 | 第12-16页 |
| 1.2.1 国外研究 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究 | 第14-16页 |
| 1.2.3 研究趋势 | 第16页 |
| 1.3 概念界定 | 第16-17页 |
| 1.3.1 中职学校 | 第16页 |
| 1.3.2 低成就感 | 第16-17页 |
| 1.3.3 职业倦怠 | 第17页 |
| 1.4 理论基础 | 第17-18页 |
| 1.4.1 职业倦怠的社会历史学理论 | 第17-18页 |
| 1.4.2 职业倦怠的社会心理学理论 | 第18页 |
| 1.4.3 职业倦怠的社会组织学理论 | 第18页 |
| 1.5 思路与创新 | 第18-20页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第18-19页 |
| 1.5.2 创新点 | 第19-20页 |
| 第二章 中职学校女性英语教师职业倦怠的调查 | 第20-33页 |
| 2.1 调查对象 | 第20页 |
| 2.2 调查工具 | 第20-21页 |
| 2.3 调查方法 | 第21-22页 |
| 2.3.1 文献分析法 | 第21页 |
| 2.3.2 问卷调查法 | 第21页 |
| 2.3.3 访谈法 | 第21-22页 |
| 2.4 调查过程 | 第22页 |
| 2.5 调查结果 | 第22-33页 |
| 2.5.1 问卷调查结果的描述性分析 | 第22-24页 |
| 2.5.2 中职学校女性英语教师职业倦怠分析 | 第24-30页 |
| 2.5.3 与其他文化课程女性教师职业倦怠的比较 | 第30-33页 |
| 第三章 中职学校女性英语教师职业倦怠的成因分析 | 第33-39页 |
| 3.1 社会环境因素 | 第33-35页 |
| 3.1.1 社会认可度低导致女性英语教师职业认同感不高 | 第33页 |
| 3.1.2 现有培训不能满足女性英语教师专业发展需要 | 第33-34页 |
| 3.1.3 女性英语教师实际收入与期待收入有落差 | 第34-35页 |
| 3.2 学校因素 | 第35-37页 |
| 3.2.1 学生管理难度大导致女性英语教师情绪消耗严重 | 第35页 |
| 3.2.2 教师评价结果引发女性英语教师低成就感 | 第35-36页 |
| 3.2.3 过度量化考核致使女性英语教师焦虑 | 第36页 |
| 3.2.4 教师职称晋升难导致女性英语教师心理压力大 | 第36-37页 |
| 3.3 教师个体因素 | 第37-39页 |
| 3.3.1 女性英语教师设置的职业期望过高 | 第37页 |
| 3.3.2 女性英语教师应对方式的差异性 | 第37-38页 |
| 3.3.3 多重角色需求肢解女性英语教师有限精力 | 第38-39页 |
| 第四章 中职学校女性英语教师职业倦怠的缓解措施 | 第39-45页 |
| 4.1 社会层面 | 第39-41页 |
| 4.1.1 营造全社会认可中职女性英语教师的氛围 | 第39页 |
| 4.1.2 建立健全中职英语教师培训机制 | 第39-40页 |
| 4.1.3 适当提高中职女性教师的福利待遇 | 第40-41页 |
| 4.2 学校层面 | 第41-43页 |
| 4.2.1 针对女性英语教师开展心理健康培训 | 第41页 |
| 4.2.2 建立科学合理的英语教师评价体系 | 第41-42页 |
| 4.2.3 以人为本完善教师管理考核机制 | 第42页 |
| 4.2.4 提高女性英语教师职称晋升的比例 | 第42-43页 |
| 4.3 教师个人层面 | 第43-45页 |
| 4.3.1 科学合理设置职业期望 | 第43页 |
| 4.3.2 正确看待职业倦怠做内控型个体 | 第43-44页 |
| 4.3.3 做好职业规划树立终身学习理念 | 第44页 |
| 4.3.4 以生为本创建和谐课堂 | 第44-45页 |
| 总结 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-52页 |
| 附录1 ：教师工作压力量表 | 第48-49页 |
| 附录2 ：教师职业倦怠情况问卷调查 | 第49-51页 |
| 附录3 ：教师访谈提纲 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
