| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-23页 |
| ·选题的背景与意义 | 第7-10页 |
| ·选题的背景 | 第7-8页 |
| ·选题的意义 | 第8-10页 |
| ·国内外文献综述 | 第10-19页 |
| ·国外文献综述 | 第10-15页 |
| ·国内文献综述 | 第15-19页 |
| ·研究的思路及方法 | 第19-20页 |
| ·研究思路 | 第19-20页 |
| ·研究方法 | 第20页 |
| ·本文研究内容及结构 | 第20-23页 |
| 第二章 高级管理者人力资源价值计量的相关理论 | 第23-31页 |
| ·高级管理者的定义 | 第23页 |
| ·人力资源价值计量的方法 | 第23-27页 |
| ·人力资源价值货币计量的方法 | 第23-25页 |
| ·人力资源价值非货币计量的方法 | 第25-27页 |
| ·高级管理者人力资源价值计量的理论基础 | 第27-31页 |
| ·隐性知识理论 | 第27页 |
| ·能本理论 | 第27-28页 |
| ·需求理论 | 第28-29页 |
| ·高层团队理论 | 第29页 |
| ·委托—代理理论 | 第29-31页 |
| 第三章 构建高级管理者人力资源价值计量指标体系 | 第31-41页 |
| ·高级管理者人力资源价值计量的会计假设 | 第31-32页 |
| ·高级管理者人力资源的特性分析 | 第32-34页 |
| ·高级管理者异质性 | 第32页 |
| ·高级管理者的复杂性和隐蔽性 | 第32-33页 |
| ·高级管理者的能动性和自主性 | 第33页 |
| ·高级管理者的稀缺性和创新性 | 第33-34页 |
| ·高级管理者的团队性 | 第34页 |
| ·高级管理者人力资源价值计量指标体系的建立 | 第34-41页 |
| ·基于高级管理者人力资源价值基础理论的指标分析 | 第34-37页 |
| ·基于高级管理者人力资源特性的指标分析 | 第37-39页 |
| ·结论 | 第39-41页 |
| 第四章 构建高级管理者人力资源价值计量模型 | 第41-67页 |
| ·调查问卷的设计及结果分析 | 第41-45页 |
| ·调查问卷设计 | 第41-42页 |
| ·回收问卷的结果分析 | 第42-45页 |
| ·基于因子分析的模糊综合评价法的公共因子筛选 | 第45-60页 |
| ·因子分析法 | 第46-47页 |
| ·隐性指标公共因子筛选 | 第47-51页 |
| ·领导管理指标公共指标筛选 | 第51-55页 |
| ·个体与组织环境指标公共因子筛选 | 第55-59页 |
| ·结论 | 第59-60页 |
| ·基于模糊综合评价法的高级管理者人力资源价值计量模型的构建 | 第60-67页 |
| ·模糊综合评价法 | 第60-61页 |
| ·高级管理者人力资源价值计量模型的构建 | 第61-67页 |
| 第五章 高级管理者人力资源价值计量模型应用 | 第67-77页 |
| ·背景资料 | 第67页 |
| ·调查数据分析 | 第67-73页 |
| ·指标数据说明 | 第67页 |
| ·调查指标数据基本分析 | 第67-69页 |
| ·因素分解及评价矩阵的确定 | 第69-73页 |
| ·模糊综合评价中因素权重的确定 | 第73-74页 |
| ·模糊综合评价高级管理者A 的人力资源价值 | 第74-77页 |
| 第六章 结论与展望 | 第77-79页 |
| ·本文的主要结论 | 第77页 |
| ·本文的展望 | 第77-79页 |
| 致谢 | 第79-81页 |
| 参考文献 | 第81-85页 |
| 附录1：高级管理者人力资源价值计量方法研究调查问卷 | 第85-89页 |
| 附录2：高级管理者人力资源价值调查问卷样本企业名单 | 第89-91页 |
| 附录3：高级管理者人力资源价值计量模型调查问卷 | 第91-93页 |
| 作者攻读硕士期间参加的科研项目及所发表论文 | 第93-94页 |
