| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国外研究状况 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究状况 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路、目的和方法 | 第14-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.3 研究目的 | 第17-18页 |
| 第2章 人才流失的理论基础与农业科研事业单位中的人才流失 | 第18-29页 |
| 2.1 人才流失的理论基础 | 第18-25页 |
| 2.1.1 卡兹的组织寿命学说 | 第18-19页 |
| 2.1.2 勒温的场论 | 第19页 |
| 2.1.3 库克曲线 | 第19-20页 |
| 2.1.4 目标一致理论 | 第20-21页 |
| 2.1.5 March和Simon模型 | 第21-22页 |
| 2.1.6 Price模型 | 第22页 |
| 2.1.7 Price-Mueller(2000)模型 | 第22-23页 |
| 2.1.8 Mobley模型 | 第23-24页 |
| 2.1.9 扩展的Mobley模型 | 第24-25页 |
| 2.2 人才流失的影响因素 | 第25-26页 |
| 2.2.1 个人因素 | 第25页 |
| 2.2.2 组织因素 | 第25-26页 |
| 2.2.3 环境因素 | 第26页 |
| 2.3 农业科研事业单位与人才流失 | 第26-29页 |
| 2.3.1 农业科研事业单位的概念 | 第26-27页 |
| 2.3.2 农业科研事业单位的分类 | 第27页 |
| 2.3.3 人才流失 | 第27-29页 |
| 第3章 唐山市农业科研事业单位中存在的问题和人才流失状况 | 第29-32页 |
| 3.1 唐山市农业科研事业单位中存在的问题 | 第29-30页 |
| 3.1.1 个人方面 | 第29页 |
| 3.1.2 组织方面 | 第29页 |
| 3.1.3 环境方面 | 第29-30页 |
| 3.2 唐山市农业科研事业单位中人才流失状况 | 第30-32页 |
| 3.2.1 高层次人才流失 | 第30页 |
| 3.2.2 中级农业研究人才流失 | 第30-31页 |
| 3.2.3 管理人才流失 | 第31-32页 |
| 第4章 唐山市农业科研事业单位人才流失影响因素的实证研究 | 第32-40页 |
| 4.1 问卷设计与数据收集 | 第32页 |
| 4.2 问卷数据分析 | 第32-36页 |
| 4.2.1 描述性分析 | 第32-33页 |
| 4.2.2 效度和信度分析 | 第33-35页 |
| 4.2.3 相关性分析 | 第35-36页 |
| 4.3 研究结果讨论 | 第36-40页 |
| 4.3.1 个人因子 | 第36-37页 |
| 4.3.2 组织因子 | 第37-38页 |
| 4.3.3 环境因子 | 第38-40页 |
| 第5章 唐山市农业事业单位人才流失的相关对策 | 第40-48页 |
| 5.1 个人方面的对策 | 第40-43页 |
| 5.1.1 尊重人才 | 第40-41页 |
| 5.1.2 完善人才培养机制 | 第41-42页 |
| 5.1.3 促进个人价值实现 | 第42-43页 |
| 5.2 组织方面的对策 | 第43-45页 |
| 5.2.1 引入竞争和激励机制 | 第43-44页 |
| 5.2.2 完善约束和保障机制 | 第44页 |
| 5.2.3 建立人才梯队机制 | 第44-45页 |
| 5.3 环境方面的对策 | 第45-48页 |
| 5.3.1 创造和谐小环境 | 第45-46页 |
| 5.3.2 把握发展大环境 | 第46-48页 |
| 结论 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录 | 第55页 |
