基层公务员职业倦怠的组织因素研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 一、绪论 | 第9-19页 |
| （一）研究背景与研究意义 | 第9-11页 |
| 1、研究背景 | 第9-10页 |
| 2、研究意义 | 第10-11页 |
| （二）相关文献综述 | 第11-16页 |
| 1、国外研究综述 | 第11-12页 |
| 2、国内研究综述 | 第12-15页 |
| 3、研究现状述评 | 第15-16页 |
| （三）研究假设、思路及方法 | 第16-17页 |
| 1、研究假设 | 第16页 |
| 2、研究思路 | 第16-17页 |
| 3、研究方法 | 第17页 |
| （四）研究重、难点及创新之处 | 第17-19页 |
| 1、研究的重、难点 | 第17-18页 |
| 2、研究的创新之处 | 第18-19页 |
| 二、相关概念与理论基础 | 第19-28页 |
| （一）基层公务员与职业倦怠的概念界定 | 第19-24页 |
| 1、基层公务员 | 第19页 |
| 2、基层公务员的工作特征与角色定位 | 第19-21页 |
| 3、职业倦怠 | 第21-22页 |
| 4、职业倦怠与相关概念的区分 | 第22-24页 |
| （二）职业倦怠的理论基础 | 第24-28页 |
| 1、马勒施（Maslach）的职业倦怠三维度理论 | 第24-25页 |
| 2、霍布森（Hobfoll）的资源保存理论 | 第25页 |
| 3、哈里森（Harrison）的社会胜任模式 | 第25-26页 |
| 4、斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论 | 第26-28页 |
| 三、基于组织因素的基层公务员职业倦怠的现状分析 | 第28-41页 |
| （一）北方K县公务员职业倦怠的个案访谈 | 第28-30页 |
| （二）北方K县公务员职业倦怠的问卷调查 | 第30-39页 |
| 1、基层公务员的个体特征分析 | 第31-34页 |
| 2、组织因素的满意度分析 | 第34-37页 |
| 3、组织因素的重要程度分析 | 第37-39页 |
| 4、组织因素与职业倦怠的关系分析 | 第39页 |
| （三）北方K县公务员职业倦怠的调研结论 | 第39-41页 |
| 四、基层公务员职业倦怠组织层面存在的问题与原因 | 第41-49页 |
| （一）基层公务员职业倦怠组织层面存在的主要问题 | 第41-43页 |
| 1、管理方式过于僵化 | 第41-42页 |
| 2、组织活力严重不足 | 第42页 |
| 3、成员心理问题频发 | 第42页 |
| 4、成员组织归属感弱 | 第42-43页 |
| 5、组织管理效果不佳 | 第43页 |
| （二）基层公务员职业倦怠组织层面的原因分析 | 第43-49页 |
| 1、公务员制度不完善 | 第43-46页 |
| 2、政府服务的垄断性 | 第46-47页 |
| 3、心理疏导机制缺乏 | 第47页 |
| 4、人员间沟通渠道单一 | 第47-48页 |
| 5、领导者管理艺术欠缺 | 第48-49页 |
| 五、基于组织因素缓解基层公务员职业倦怠的对策建议 | 第49-58页 |
| （一）完善激励机制，激发基层公务员工作热情 | 第49-52页 |
| 1、完善培训制度，开发人员潜能 | 第49-50页 |
| 2、健全晋升制度，优化人才队伍 | 第50-51页 |
| 3、重视考核制度，改善用人环境 | 第51-52页 |
| （二）健全流动机制，提高基层公务员队伍活力 | 第52-53页 |
| 1、树立基层公务员交流的规范化标准 | 第52页 |
| 2、实现基层公务员交流的法制化管理 | 第52-53页 |
| （三）构建心理疏导机制，预防和消除职业倦怠 | 第53-54页 |
| 1、进行心理健康教育，宣传心理健康知识 | 第53页 |
| 2、建设心理咨询平台，解决心理健康问题 | 第53-54页 |
| （四）保障沟通顺畅，增进人际和谐 | 第54-56页 |
| 1、畅通沟通渠道，避免职业倦怠 | 第54-55页 |
| 2、协调人际关系，营造民主氛围 | 第55-56页 |
| （五）坚持“以人为本”，改进领导者的管理方式 | 第56-58页 |
| 1、提高领导者自身素养，转变领导管理风格 | 第56页 |
| 2、扩大参与空间，形成自下而上的决策机制 | 第56-58页 |
| 结语 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-65页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的学术论文 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
