大学生村官流失原因研究--基于14名北京大学生村官的质性研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第一章 引言 | 第7-15页 |
| 第一节 选题缘由 | 第7页 |
| 第二节 研究意义 | 第7-8页 |
| 第三节 文献综述 | 第8-15页 |
| 一、推拉理论的研究综述 | 第8-9页 |
| 二、认同理论的研究综述 | 第9-11页 |
| 三、大学生村官流失的研究综述 | 第11-15页 |
| 第二章 研究设计 | 第15-18页 |
| 第一节 研究思路 | 第15页 |
| 一、研究目标 | 第15页 |
| 二、研究方法 | 第15页 |
| 第二节 研究过程 | 第15-18页 |
| 一、访谈准备过程 | 第15-16页 |
| 二、访谈过程 | 第16页 |
| 三、访谈资料分析 | 第16-18页 |
| 第三章 大学生村官流失现状分析 | 第18-20页 |
| 第四章 大学生村官流失的推拉力因素分析 | 第20-33页 |
| 第一节 村官岗位的推力因素分析 | 第20-23页 |
| 一、任期制度问题 | 第20-21页 |
| 二、能力提升受限 | 第21页 |
| 三、薪酬待遇较低 | 第21页 |
| 四、工作缺乏挑战性 | 第21-22页 |
| 五、专业能力下降 | 第22页 |
| 六、农村条件艰苦 | 第22页 |
| 七、个人流失成本低 | 第22-23页 |
| 第二节 村官岗位的拉力因素分析 | 第23-25页 |
| 一、解决北京户籍 | 第23-24页 |
| 二、人际关系融洽 | 第24页 |
| 三、自由时间充裕 | 第24页 |
| 四、工作难度低 | 第24页 |
| 五、自然环境良好 | 第24-25页 |
| 第三节 新岗位的推力因素分析 | 第25-26页 |
| 一、工作强度大 | 第25页 |
| 二、人际环境陌生 | 第25-26页 |
| 三、竞争压力大 | 第26页 |
| 第四节 新岗位的拉力因素分析 | 第26-28页 |
| 一、工作相对稳定 | 第26-27页 |
| 二、薪酬待遇较高 | 第27页 |
| 三、归属感增强 | 第27页 |
| 四、发展机会大 | 第27-28页 |
| 五、能力得到锻炼 | 第28页 |
| 第五节 大学生村官流失的推拉力分析图 | 第28-29页 |
| 第六节 推拉力分析动态呈现 | 第29-33页 |
| 一、流失萌发期 | 第29-31页 |
| 二、流失潜伏期 | 第31页 |
| 三、流失发生期 | 第31-33页 |
| 第五章 大学生村官流失的身份认同理论分析 | 第33-39页 |
| 第一节 身份认同危机的自我因素 | 第33-36页 |
| 一、身份认同危机中的知觉因素 | 第33-34页 |
| 二、身份认同危机中的情感因素 | 第34-36页 |
| 第二节 身份认同危机的社会因素 | 第36-37页 |
| 第三节 身份认同危机的政策因素 | 第37-39页 |
| 第六章 大学生村官制度的改进 | 第39-43页 |
| 第一节 政策已有的调整 | 第40-41页 |
| 第二节 政策相关建议 | 第41-43页 |
| 一、减少不当宣传，避免认知落差 | 第41页 |
| 二、入职培训，多关注大学生村官内心 | 第41-42页 |
| 三、建立灵活聘任机制 | 第42-43页 |
| 第七章 小结 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
