| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 引言 | 第9-13页 |
| 1.1 房地产企业特点及对绩效管理提出的要求 | 第9-10页 |
| 1.2 本文研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.3 本文的组织 | 第11-13页 |
| 2 绩效考核综述 | 第13-38页 |
| 2.1 什么是绩效 | 第13-14页 |
| 2.2 绩效的特点 | 第14-15页 |
| 2.3 绩效考核在企业管理中的地位和作用 | 第15-17页 |
| 2.3.1 绩效考核在人力资源管理乃至企业战略实施中的地位 | 第15页 |
| 2.3.2 绩效考核在企业管理中的作用 | 第15-17页 |
| 2.4 绩效考核的基本程序 | 第17-18页 |
| 2.5 绩效考核理论的发展与演变 | 第18-20页 |
| 2.6 绩效考核方法 | 第20-36页 |
| 2.6.1 行为观察量表法(BOS) | 第20-22页 |
| 2.6.2 排序法(Ranking Method) | 第22-23页 |
| 2.6.3 平行排序法 | 第23-25页 |
| 2.6.4 强制分配法 | 第25-26页 |
| 2.6.5 尺度评价表法(Rating Scale Method) | 第26-28页 |
| 2.6.6 行为定位等级评价法(BARS) | 第28-30页 |
| 2.6.7 360度评估方法 | 第30-32页 |
| 2.6.8 关键事件法(Critical Incident Method) | 第32-34页 |
| 2.6.9 目标管理法 | 第34-36页 |
| 2.7 选择合适的评估方法 | 第36-38页 |
| 2.7.1 选择评估方法要考虑的因素 | 第36页 |
| 2.7.2 良好而适用的评估方法应符合的原则 | 第36-37页 |
| 2.7.3 注意因素 | 第37-38页 |
| 3 目前公司绩效考核存在的问题 | 第38-46页 |
| 3.1 公司内部状况动态报告 | 第38-41页 |
| 3.2 绩效考核能力调查问卷及分析 | 第41-43页 |
| 3.3 公司绩效考核存在的问题 | 第43-46页 |
| 3.3.1 考核制度流于形式 | 第43页 |
| 3.3.2 内部缺乏沟通，岗位职责不明确 | 第43-44页 |
| 3.3.3 绩效考核的标准设计不科学 | 第44页 |
| 3.3.4 考核体系设计不利于结果的运用 | 第44-46页 |
| 4 舜华园绩效考核体系设计 | 第46-69页 |
| 4.1 组织机构调整，人事改革 | 第46-48页 |
| 4.2 进行工作分析，明确岗位职责 | 第48-52页 |
| 4.2.1 部门职责的界定 | 第48-49页 |
| 4.2.2 岗位职责的界定 | 第49-52页 |
| 4.3 公司目标及目标的分解 | 第52-55页 |
| 4.4 岗位关键绩效指标的设计 | 第55-57页 |
| 4.4.1 绩效指标的设计原则 | 第55-56页 |
| 4.4.2 关键绩效指标体系的设计思路 | 第56-57页 |
| 4.5 绩效考核制度的设计 | 第57-64页 |
| 4.5.1 考评宗旨 | 第57-58页 |
| 4.5.2 考评理念 | 第58页 |
| 4.5.3 考核制度设计的基本原则 | 第58页 |
| 4.5.4 绩效考评目的和作用 | 第58-59页 |
| 4.5.5 绩效考核流程 | 第59页 |
| 4.5.6 适用范围 | 第59页 |
| 4.5.7 考核者及考核内容 | 第59-61页 |
| 4.5.8 绩效沟通 | 第61页 |
| 4.5.9 反馈和申诉 | 第61-64页 |
| 4.6 考核结果应用系统设计 | 第64-69页 |
| 4.6.1 设计思路及原则 | 第64-65页 |
| 4.6.2 员工关键事件的评分 | 第65-67页 |
| 4.6.3 考核结果等级 | 第67页 |
| 4.6.4 绩效工资系数的确定 | 第67页 |
| 4.6.5 考核结果应用 | 第67-69页 |
| 5 小结 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第73-74页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第74页 |
