| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 论文写作背景、目的及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 论文写作背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 论文写作目的 | 第11页 |
| 1.1.3 论文写作意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外公务员绩效考核研究现状 | 第12-18页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第15-18页 |
| 1.3 论文写作思路和主要内容 | 第18页 |
| 1.4 论文的研究方法 | 第18-19页 |
| 1.5 论文的研究特色 | 第19-20页 |
| 第2章 绥芬河海关公务员绩效考核现状 | 第20-28页 |
| 2.1 绥芬河海关基本情况 | 第20-21页 |
| 2.2 绥芬河海关公务员的概念界定 | 第21页 |
| 2.3 公务员绩效考核的相关规定 | 第21-23页 |
| 2.4 绥芬河海关公务员绩效考核实施情况 | 第23-27页 |
| 2.5 本章小结 | 第27-28页 |
| 第3章 绥芬河海关公务员绩效考核存在的问题及原因分析 | 第28-36页 |
| 3.1 绥芬河海关公务员绩效考核存在的问题 | 第28-32页 |
| 3.1.1 缺乏完整统一的海关公务员绩效考核体系的规范指导 | 第28页 |
| 3.1.2 受到海关公务员绩效考核特色指标缺乏的影响 | 第28-30页 |
| 3.1.3 平时考核缺失,导致考核结果失真 | 第30页 |
| 3.1.4 人员分层不科学 | 第30-31页 |
| 3.1.5 绩效考核指标不细,权重设计不合理 | 第31页 |
| 3.1.6 考核的权威性和严肃性不足 | 第31-32页 |
| 3.2 绥芬河海关公务员绩效考核存在问题的原因分析 | 第32-35页 |
| 3.2.1 受到我国公务员绩效考核起步较晚的影响 | 第32页 |
| 3.2.2 传统文化和体制性因素的影响 | 第32-33页 |
| 3.2.3 行政组织特性的影响 | 第33-34页 |
| 3.2.4 传统思维定势和经验主义的影响 | 第34页 |
| 3.2.5 干部晋升空间有限导致工作热情减退 | 第34页 |
| 3.2.6 关员群体学习氛围不浓 | 第34-35页 |
| 3.3 本章小结 | 第35-36页 |
| 第4章 绥芬河海关公务员绩效考核的改进对策 | 第36-55页 |
| 4.1 总体思路 | 第36-45页 |
| 4.1.1 科室考核共性指标的设立 | 第37-40页 |
| 4.1.2 绩效考核科室个性指标举例 | 第40-42页 |
| 4.1.3 关员绩效考核基本标准(共性标准) | 第42-44页 |
| 4.1.4 关员绩效考核岗位标准举例(个性标准) | 第44-45页 |
| 4.2 科学分层 | 第45页 |
| 4.3 针对不同层次人员分别设计考核指标 | 第45-48页 |
| 4.3.1 正科级领导干部绩效考核指标 | 第45-47页 |
| 4.3.2 副科级领导干部绩效考核指标 | 第47页 |
| 4.3.3 处科级非领导职务人员及关员绩效考核指标 | 第47-48页 |
| 4.4 合理设置指标权重 | 第48-50页 |
| 4.4.1 选用配对比较法确定五项指标权重 | 第48-49页 |
| 4.4.2 正科级领导干部五项指标权重计算 | 第49页 |
| 4.4.3 副科级领导干部五项指标权重计算 | 第49-50页 |
| 4.4.4 处科级非领导职务人员五项指标权重计算 | 第50页 |
| 4.5 改进后的绥芬河海关公务员绩效考核方法实施举例 | 第50-52页 |
| 4.6 绥芬河海关绩效考核改进前后有效性对比分析 | 第52-54页 |
| 4.7 本章小结 | 第54-55页 |
| 第5章 绥芬河海关公务员绩效考核的保障措施 | 第55-59页 |
| 5.1 加快海关绩效考核法制化进程 | 第55-56页 |
| 5.2 引导海关公务员树立正确的绩效考核观 | 第56页 |
| 5.3 建立基层海关公务员考核制度动态自纠机制 | 第56-57页 |
| 5.4 健全基层海关公务员考核结果运用机制 | 第57-58页 |
| 5.5 本章小结 | 第58-59页 |
| 结论 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 个人简历 | 第65页 |
