| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 一、绪论 | 第9-16页 |
| (一) 研究背景 | 第9-10页 |
| (二) 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1. 研究目的 | 第10页 |
| 2. 研究意义 | 第10-11页 |
| (三) 国内外研究现状分析 | 第11-14页 |
| 1. 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 2. 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 3. 研究现状评析 | 第13-14页 |
| (四) 研究方法、研究内容与创新之处 | 第14-16页 |
| 1. 研究方法 | 第14页 |
| 2. 研究内容 | 第14-15页 |
| 3. 创新之处 | 第15-16页 |
| 二、公共部门人力资源管理外包概述 | 第16-24页 |
| (一) 重要概念阐述 | 第16-18页 |
| 1. 公共部门 | 第16页 |
| 2. 人力资源管理 | 第16-17页 |
| 3. 人力资源管理外包 | 第17-18页 |
| 4. 公共部门人力资源管理外包 | 第18页 |
| (二) 公共部门人力资源管理外包的理论基础 | 第18-20页 |
| 1. 核心竞争力理论 | 第18-19页 |
| 2. 委托代理理论 | 第19页 |
| 3. 交易成本理论 | 第19-20页 |
| 4. 新公共管理理论 | 第20页 |
| (三) 公共部门人力资源管理外包的应用基础 | 第20-24页 |
| 1. 公共部门人力资源管理外包的必要性 | 第20-22页 |
| 2. 国外公共部门人力资源管理外包的借鉴 | 第22-24页 |
| 三、公共部门人力资源管理外包适用性问题研究 | 第24-29页 |
| (一) 我国公共部门人力资源管理状况 | 第24-26页 |
| 1. 人力资源规划欠缺科学性和有效性 | 第24页 |
| 2. 招聘形式单一,缺乏灵活性 | 第24-25页 |
| 3. 培训体系不完善,培训过程流于形式 | 第25页 |
| 4. 绩效考核缺乏标准化,考核结果应用不当 | 第25-26页 |
| (二) 公共部门人力资源管理外包实施意义 | 第26-29页 |
| 1. 有利于强化公共部门管理的核心竞争力 | 第26-27页 |
| 2. 有利于降低人力资源管理成本 | 第27-28页 |
| 3. 有利于优化职能结构,增强组织的应变能力 | 第28页 |
| 4. 有利于专业化管理水平的提升及完善人力资源管理制度 | 第28-29页 |
| 四、公共部门人力资源管理外包模式及风险研究 | 第29-38页 |
| (一) 公共部门人力资源管理外包模式构建 | 第29-36页 |
| 1. 人力资源管理职能外包 | 第29-33页 |
| 2. 人事代理 | 第33-34页 |
| 3. 劳务派遣 | 第34-36页 |
| (二) 公共部门人力资源管理外包风险分析 | 第36-38页 |
| 1. 市场与政策风险 | 第36页 |
| 2. 信息与安全风险 | 第36页 |
| 3. 文化与融合风险 | 第36-37页 |
| 4. 管理与监控风险 | 第37-38页 |
| 五、现阶段公共部门人力资源管理外包缺陷及对策研究 | 第38-44页 |
| (一) 现阶段公共部门人力资源管理外包存在的缺陷思考 | 第38-41页 |
| 1. 外包体制无法与现行法规完全统一 | 第38页 |
| 2. 外包方式与外包人员身份存在一定的冲突 | 第38-39页 |
| 3. 部分外包手段未实现改善人力资源管理效果的作用 | 第39-40页 |
| 4. 存在对外包人员管理不当、权责归属不明的状况 | 第40-41页 |
| (二) 完善公共部门人力资源管理外包的对策 | 第41-44页 |
| 1. 推进公共部门人力资源管理外包法制化建设 | 第41页 |
| 2. 加强人力资源管理外包制度的理论研究 | 第41-42页 |
| 3. 提高外包管理者素质及外包服务商服务水平 | 第42-43页 |
| 4. 注重外包过程监管,增强风险防范能力 | 第43-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47页 |
