组织正义与员工情感行为研究--基于伊利集团北京分公司的实证调查
| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 1 导言 | 第10-23页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究目的与意义 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·文献综述 | 第11-19页 |
| ·组织正义及其维度研究 | 第11-13页 |
| ·组织信任研究 | 第13-14页 |
| ·员工情感行为研究 | 第14-17页 |
| ·组织正义与组织信任的关系研究 | 第17页 |
| ·组织正义与员工情感行为研究 | 第17-19页 |
| ·简要述评 | 第19页 |
| ·研究设计 | 第19-23页 |
| ·研究思路 | 第19-20页 |
| ·研究内容 | 第20页 |
| ·研究假设 | 第20-21页 |
| ·研究方法 | 第21页 |
| ·相关概念界定 | 第21-23页 |
| 2 组织正义与员工情感行为的理论分析 | 第23-27页 |
| ·利益相关者理论 | 第23-24页 |
| ·社会交换理论 | 第24-25页 |
| ·信任理论 | 第25-27页 |
| 3 组织正义与员工情感行为的现状分析 | 第27-40页 |
| ·调查样本概况 | 第27页 |
| ·样本特征 | 第27-29页 |
| ·描述性分析 | 第29-39页 |
| ·程序正义：决策高参与度 | 第29-31页 |
| ·分配正义：分配一致性程度高 | 第31-34页 |
| ·组织信任：雇主品质的高认同度 | 第34-35页 |
| ·工作满意度：员工高度满意 | 第35-37页 |
| ·组织承诺：员工低度承诺 | 第37-38页 |
| ·离职意愿：员工低流失率 | 第38-39页 |
| ·小结 | 第39-40页 |
| 4 组织正义与员工情感行为的实证分析 | 第40-56页 |
| ·变量的含义与赋值 | 第40-41页 |
| ·信度分析 | 第41-42页 |
| ·因子分析 | 第42-46页 |
| ·组织正义因子 | 第43-44页 |
| ·组织信任因子 | 第44-45页 |
| ·员工情感行为因子 | 第45-46页 |
| ·个体统计变量与各研究变量差异性分析 | 第46-52页 |
| ·性别与各变量之间的关系 | 第46-47页 |
| ·婚姻状况与各变量之间的关系 | 第47-48页 |
| ·年龄与各变量之间的关系 | 第48-49页 |
| ·收入与各变量之间的关系 | 第49-51页 |
| ·教育程度与各变量之间的关系 | 第51-52页 |
| ·相关分析 | 第52-54页 |
| ·组织正义与组织信任的相关性 | 第52-53页 |
| ·组织信任与员工情感行为相关性 | 第53页 |
| ·组织正义与员工情感行为相关性 | 第53-54页 |
| ·小结 | 第54-56页 |
| 5 政策建议 | 第56-61页 |
| ·创造组织正义是构建和谐劳资关系的内在动力 | 第56-57页 |
| ·实现报酬系统的公平 | 第56页 |
| ·实现绩效考核的公平 | 第56-57页 |
| ·实现选拔机会的公平 | 第57页 |
| ·增强员工信任是构建和谐劳资关系的重要手段 | 第57-58页 |
| ·实施诚信的宣传教育 | 第57页 |
| ·搭建互信的沟通平台 | 第57-58页 |
| ·融造忠诚的企业文化环境 | 第58页 |
| ·提高员工满意度是构建和谐劳资关系的重要环节 | 第58-59页 |
| ·提高员工的经济收益水平 | 第58页 |
| ·创造充满人文关怀的企业氛围 | 第58-59页 |
| ·加强员工业务素质能力的培训 | 第59页 |
| ·发挥政府引导是构建和谐劳资关系的重要保障 | 第59-61页 |
| ·发挥政府职能部门和社会团体的引导作用 | 第59-60页 |
| ·完善法律规则制度和社会保障机制 | 第60-61页 |
| 6 研究的局限性 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录：调查问卷 | 第66-69页 |
| 读研期间发表论文情况 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
