| 中文摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-6页 |
| 第一章 绪论 | 第6-12页 |
| ·课题研究背景和意义 | 第6-7页 |
| ·课题研究背景 | 第6-7页 |
| ·课题研究的意义 | 第7页 |
| ·概念界定 | 第7-8页 |
| ·高校管理者 | 第7-8页 |
| ·职业生涯 | 第8页 |
| ·文献综述 | 第8-10页 |
| ·文献检索情况 | 第8-9页 |
| ·文献综述 | 第9-10页 |
| ·研究创新点与难点 | 第10页 |
| ·研究方法与本文框架思路 | 第10-12页 |
| ·研究方法 | 第10-11页 |
| ·本文框架思路 | 第11-12页 |
| 第二章 职业生涯理论及管理概述 | 第12-21页 |
| ·职业生涯理论概述 | 第12-18页 |
| ·职业生涯阶段理论 | 第12-15页 |
| ·埃德加·施恩的职业锚理论 | 第15-16页 |
| ·工作与家庭平衡理论 | 第16-18页 |
| ·职业生涯管理概述 | 第18-21页 |
| 第三章 高校女性管理者职业生涯发展问题分析 | 第21-28页 |
| ·高校女性管理者素质与能力要求不足 | 第21-22页 |
| ·职业性别纵向隔离 | 第22-24页 |
| ·女性管理者角色冲突与角色困惑 | 第24-26页 |
| ·社会对教育管理者的角色期待与女性管理者角色的冲突 | 第24页 |
| ·传统教育与女性管理者角色的冲突 | 第24-25页 |
| ·传统的家庭角色与女性管理者角色的冲突 | 第25页 |
| ·社会对女性的双重标准与女性时间资源配置上的矛盾 | 第25-26页 |
| ·女性管理者职业生涯阶段与职业发展的特点 | 第26-28页 |
| 第四章 高校女性管理者职业生涯发展的影响要素 | 第28-35页 |
| ·社会性别刻板意识 | 第28页 |
| ·教育背景下的制度因素 | 第28-30页 |
| ·管理者选拔机制的性别歧视或男性标准 | 第29页 |
| ·退休年龄制度的性别不平等 | 第29-30页 |
| ·女性晋升高级职务的“玻璃天花板” | 第30页 |
| ·生活环境 | 第30-31页 |
| ·家庭因素 | 第30-31页 |
| ·友人和同龄群体的影响 | 第31页 |
| ·个人要素 | 第31-35页 |
| ·女性管理者自身发展因素 | 第31-32页 |
| ·女性管理者面临的冲突 | 第32-33页 |
| ·女性职业生涯发展管理意识薄弱 | 第33页 |
| ·女性职业生涯发展心理障碍 | 第33-35页 |
| 第五章 促进高校女性管理者职业生涯发展的对策 | 第35-46页 |
| ·制度层面的对策 | 第35-37页 |
| ·将社会性别纳入决策主流 | 第35-36页 |
| ·建立促进职场两性平等的法律法规 | 第36页 |
| ·建立性别统计数据库 | 第36-37页 |
| ·社会支持系统层面的措施 | 第37-39页 |
| ·缓解女性角色冲突的社会机制 | 第37-38页 |
| ·促进性别文化的进步 | 第38页 |
| ·促进家务社会化和现代化 | 第38页 |
| ·提高女性受教育程度 | 第38-39页 |
| ·组织层面上的措施 | 第39-41页 |
| ·组织对女性管理者进行职业生涯管理 | 第39-40页 |
| ·制定工作-生活计划 | 第40-41页 |
| ·个体层面上的措施 | 第41-46页 |
| ·自我管理，提升人力资本 | 第41-42页 |
| ·个人工作和家庭平衡计划 | 第42页 |
| ·明确职业锚类型，进行职业适应性管理 | 第42-43页 |
| ·树立自信心，充分发挥适合做管理者的特质 | 第43-44页 |
| ·培养健康心理 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 发表论文和参加科研情况说明 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50页 |