| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| §1-1 问题的提出及选题的意义 | 第9-10页 |
| 1-1-1 问题的提出 | 第9页 |
| 1-1-2 选题的意义 | 第9-10页 |
| §1-2 某商业银行NC分行简介 | 第10-13页 |
| 1-2-1 单位概况 | 第10页 |
| 1-2-2 某商业银行NC分行人力资源管理现状 | 第10-13页 |
| §1-3 人才的词义界定 | 第13-17页 |
| 1-3-1 人才概念的界定 | 第14-15页 |
| 1-3-2 人才的统计标准 | 第15-16页 |
| 1-3-3 人才概念界定及确定统计标准的思路与意义 | 第16-17页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第17-27页 |
| §2-1 人力资本理论 | 第17-18页 |
| §2-2 激励理论 | 第18-20页 |
| 2-2-1 需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2-2-2 双因素理论 | 第19页 |
| 2-2-3 三种需要理论 | 第19-20页 |
| §2-3 职业生涯及其管理理论 | 第20-27页 |
| 2-3-1 职业生涯的含义 | 第20-21页 |
| 2-3-2 职业生涯理论 | 第21-23页 |
| 2-3-3 职业生涯管理理论 | 第23-27页 |
| 第三章 国内企业人才选用与职业生涯管理成功经验 | 第27-35页 |
| §3-1 海尔集团的人力资源管理 | 第27-31页 |
| 3-1-1 海尔的求才策略 | 第27-28页 |
| 3-1-2 海尔的用才策略 | 第28-30页 |
| 3-1-3 海尔的育才策略 | 第30-31页 |
| §3-2 联想集团的人力资源管理 | 第31-35页 |
| 3-2-1 联想的人才观 | 第31页 |
| 3-2-2 联想的选聘人才 | 第31-32页 |
| 3-2-3 联想的培育人才 | 第32-33页 |
| 3-2-4 联想的使用人才 | 第33-35页 |
| 第四章 某商业银行NC分行人才队伍现状分析 | 第35-40页 |
| §4-1 人才队伍的总量分析 | 第35-37页 |
| 4-1-1 人才总量 | 第35-36页 |
| 4-1-2 人才总量的变化情况 | 第36-37页 |
| 4-1-3 人才总量与人力总量的对比 | 第37页 |
| §4-2 人才队伍的结构分析 | 第37-39页 |
| 4-2-1 人才类型 | 第38页 |
| 4-2-2 人才的学历结构 | 第38页 |
| 4-2-3 人才的年龄结构 | 第38-39页 |
| 4-2-4 人才的职称结构 | 第39页 |
| 4-2-5 人才的专业结构 | 第39页 |
| §4-3 人才引进和流失情况分析 | 第39-40页 |
| 第五章 某商业银行NC分行人才队伍存在问题分析 | 第40-46页 |
| §5-1 人才总量偏少 | 第40-41页 |
| 5-1-1 人才资源总量已不能适应分行经营发展的需要 | 第41页 |
| 5-1-2 人才的增长速度远远落后于分行的发展速度 | 第41页 |
| 5-1-3 人才总量中可供调配的人才数量已不能适应分行快速发展的需要 | 第41页 |
| §5-2 人才总体素质偏低 | 第41-42页 |
| 5-2-1 人才普遍知识结构单一，知识更新速度慢 | 第41-42页 |
| 5-2-2 人才“德”的整体水平不高 | 第42页 |
| §5-3 人才队伍结构不合理 | 第42-44页 |
| 5-3-1 人才队伍的专业结构不合理 | 第43页 |
| 5-3-2 企业发展所需的具有丰富经验的成熟人才不足 | 第43页 |
| 5-3-3 技能型人才和知识型管理人才极端匮乏 | 第43-44页 |
| §5-4 人才引进不足与人才流失现象严重并存 | 第44-46页 |
| 5-4-1 人才引进不足 | 第45页 |
| 5-4-2 人才流失现象严重 | 第45-46页 |
| 第六章 某商业银行NC分行人才队伍存在问题成因分析 | 第46-54页 |
| §6-1 外部环境因素对人才队伍产生了不利的影响 | 第47-48页 |
| 6-1-1 外部竞争环境发生了变化 | 第47页 |
| 6-1-2 人才市场尚未完全成熟，人才市场的人才资源配置效率仍然低下 | 第47页 |
| 6-1-3 中国人才整体的结构情况仍不尽合理，高端人才和技能型人才比较匮乏 | 第47-48页 |
| 6-1-4 高等教育制度存在缺陷，在培养合格人才方面没有起到与其重要地位相称的作用 | 第48页 |
| 6-1-5 人才的就业观念仍没有摆脱“经济发达地区”、“大城市”等的束缚 | 第48页 |
| §6-2 分行人才资源开发与管理工作缺失 | 第48-51页 |
| 6-2-1 分行缺乏合理的人才资源规划 | 第48-49页 |
| 6-2-2 分行对人才的教育培训缺位 | 第49页 |
| 6-2-3 分行对人才的激励仍处于较低层次 | 第49-50页 |
| 6-2-4 分行对人才的配置不尽合理 | 第50-51页 |
| §6-3 分行对人力资本的投入不足 | 第51-52页 |
| §6-4 分行决策者的经营能力有所欠缺 | 第52-54页 |
| 第七章 对策建议 | 第54-71页 |
| §7-1 人才队伍存在的问题与其主要成因之间的对应关系分析 | 第54-56页 |
| §7-2 对策建议的相关模块 | 第56页 |
| §7-3 树立现代人才资源观念与做好人力资源规划 | 第56-59页 |
| 7-3-1 树立现代的人才资源观念 | 第56-58页 |
| 7-3-2 做好人才资源规划 | 第58-59页 |
| §7-4 加强对员工的教育培训 | 第59-62页 |
| 7-4-1 着重提高分行现有员工的知识文化水平，调整知识结构 | 第59页 |
| 7-4-2 有针对性地开展各种培训 | 第59-62页 |
| §7-5 加大对人力资本的投入力度 | 第62页 |
| §7-6 建立良好的激励机制 | 第62-64页 |
| 7-6-1 对人才进行大力的物质激励 | 第62-63页 |
| 7-6-2 重视精神激励 | 第63页 |
| 7-6-3 重视对人才的内在激励 | 第63-64页 |
| §7-7 建立合理的人才流动机制 | 第64-65页 |
| 7-7-1 促进人才的外部流动 | 第64页 |
| 7-7-2 合理、适时地调配人力资源 | 第64页 |
| 7-7-3 形成人才的内部流动机制 | 第64-65页 |
| §7-8 建立合理的吸引人才机制 | 第65-67页 |
| 7-8-1 积极大胆地引进人才 | 第65页 |
| 7-8-2 引进的人才应与分行发展匹配 | 第65-66页 |
| 7-8-3 给引进的人才创造宽松的环境 | 第66页 |
| 7-8-4 提供具有竞争力的薪酬和待遇 | 第66页 |
| 7-8-5 敢于大胆地启用引进的人才 | 第66-67页 |
| §7-9 建立有效的绩效考核体系 | 第67-68页 |
| 7-9-1 绩效考核体系建立的原则及方法 | 第67页 |
| 7-9-2 把绩效考核作为选拔人才的最重要依据 | 第67-68页 |
| §7-10 加大职业生涯培养和管理工作力度 | 第68-70页 |
| 7-10-1 有效选拔人才 | 第68-69页 |
| 7-10-2 拓宽职业生涯通道 | 第69-70页 |
| 7-10-3 对人才实行动态调整 | 第70页 |
| §7-11 决策者应加强自我学习 | 第70-71页 |
| 结论 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 附录 A 某商业银行 NC 分行组织结构图 | 第74-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 | 第76页 |
