| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-9页 |
| 第一章 导论 | 第9-17页 |
| ·选题背景及意义 | 第9-12页 |
| ·选题背景 | 第9-11页 |
| ·选题意义 | 第11-12页 |
| ·研究对象与方法 | 第12-14页 |
| ·研究对象 | 第12页 |
| ·研究方法 | 第12-14页 |
| ·研究思路与内容 | 第14-16页 |
| ·研究思路 | 第14页 |
| ·研究内容 | 第14-16页 |
| ·本文的创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-25页 |
| ·心理资本相关研究综述 | 第17-20页 |
| ·心理资本理论的提出 | 第17页 |
| ·心理资本的内涵与构成要素 | 第17-18页 |
| ·心理资本对各种结果变量的影响机制 | 第18-19页 |
| ·心理资本的实证研究 | 第19-20页 |
| ·员工敬业度相关研究综述 | 第20-23页 |
| ·员工敬业度的内涵和结构维度 | 第20-22页 |
| ·员工敬业度的影响因素 | 第22-23页 |
| ·理论评述 | 第23-25页 |
| 第三章 关于心理资本对员工敬业度影响的分析框架 | 第25-33页 |
| ·心理资本的构成要素分析 | 第25-28页 |
| ·心理资本构成要素选择的标准 | 第25-27页 |
| ·心理资本构成要素的选择 | 第27页 |
| ·心理资本的构成要素 | 第27-28页 |
| ·员工敬业度的定义与内涵的界定 | 第28-29页 |
| ·员工心理资本对其敬业度影响的分析框架 | 第29-31页 |
| ·自我效能感对员工敬业度的影响 | 第29-30页 |
| ·希望对员工敬业度的影响 | 第30页 |
| ·乐观对员工敬业度的影响 | 第30-31页 |
| ·韧性对员工敬业度的影响 | 第31页 |
| ·研究假设 | 第31-33页 |
| 第四章 陕鼓集团员工心理资本对其敬业度的影响研究 | 第33-55页 |
| ·陕西鼓风机(集团)有限公司介绍 | 第33-35页 |
| ·陕鼓集团概况 | 第33页 |
| ·陕鼓集团人力资源现状 | 第33-35页 |
| ·调查问卷的设计与发放 | 第35-37页 |
| ·调查问卷的设计 | 第35页 |
| ·问卷的发放与回收 | 第35-37页 |
| ·数据分析 | 第37-51页 |
| ·描述性统计分析 | 第37-38页 |
| ·差异性分析 | 第38-45页 |
| ·相关性分析 | 第45-48页 |
| ·回归分析 | 第48-51页 |
| ·分析结果讨论 | 第51-53页 |
| ·关于陕鼓集团员工心理资本与员工敬业度整体状况的分析 | 第51-52页 |
| ·心理资本与员工敬业度的关系 | 第52页 |
| ·心理资本及其各个维度对员工敬业度的影响 | 第52-53页 |
| ·对陕鼓集团人力资源管理实践的建议 | 第53-55页 |
| ·强化员工的职业生涯管理 | 第53页 |
| ·开发员工的心理资本 | 第53页 |
| ·提高员工对组织的认同度 | 第53-54页 |
| ·设置富有挑战性的工作 | 第54-55页 |
| 第五章 研究结论及建议 | 第55-59页 |
| ·基本结论 | 第55-57页 |
| ·人力资源开发的方向 | 第57-58页 |
| ·建立敬业度测评管理体系 | 第57页 |
| ·开发整体心理资本 | 第57-58页 |
| ·有选择的开发心理资本的各个维度 | 第58页 |
| ·开发和培育积极的企业文化 | 第58页 |
| ·本文的局限性及研究展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录: 调查问卷 | 第62-65页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66页 |