江西地税公务员激励机制研究
| 摘要 | 第8-9页 |
| abstract | 第9页 |
| 1. 导论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 论文框架 | 第13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-14页 |
| 2. 研究相关概念与理论 | 第14-19页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第14-15页 |
| 2.2 公务员激励机制的构成 | 第15页 |
| 2.3 公务员激励机制的相关理论 | 第15-19页 |
| 2.3.1 内容型激励理论 | 第15-17页 |
| 2.3.2 过程型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.3.3 综合型激励理论 | 第18-19页 |
| 3. 江西地税系统公务员激励机制存在的问题 | 第19-28页 |
| 3.1 地税机关公务员绩效考核严重失真 | 第19-21页 |
| 3.2 地税机关公务员薪酬机制不甚公平 | 第21-23页 |
| 3.3 地税机关公务员晋升机制不够畅通 | 第23-25页 |
| 3.4 地税机关公务员奖惩制度不够科学 | 第25页 |
| 3.5 地税机关公务员培训制度缺乏实效 | 第25-26页 |
| 3.6 地税机关公务员交流轮岗明显不足 | 第26-28页 |
| 4. 国外公务员激励机制的经验借鉴 | 第28-34页 |
| 4.1 美国公务员激励机制的特点 | 第28-29页 |
| 4.2 日本公务员激励机制的特点 | 第29-30页 |
| 4.3 法国公务员激励机制的特点 | 第30-31页 |
| 4.4 新加坡公务员激励机制的特点 | 第31-32页 |
| 4.5 国外公务员激励机制的启示 | 第32-34页 |
| 5. 完善江西地税公务员激励机制的建议 | 第34-46页 |
| 5.1 建立科学的绩效考核制度 | 第34-36页 |
| 5.1.1 重构考核指标体系，量化考核指标 | 第34-35页 |
| 5.1.2 设置相对独立的考核机构 | 第35-36页 |
| 5.1.3 建立有效的绩效考核反馈制度 | 第36页 |
| 5.1.4 将考核结果与切身利益相联系 | 第36页 |
| 5.2 构建合理的薪酬制度 | 第36-39页 |
| 5.2.1 加快薪酬制度立法 | 第36-37页 |
| 5.2.2 优化薪酬结构 | 第37-38页 |
| 5.2.3 保持薪酬的相对平衡 | 第38页 |
| 5.2.4 将绩效与薪酬相联系 | 第38-39页 |
| 5.3 疏通地税公务员晋升渠道 | 第39-41页 |
| 5.3.1 实行竞争上岗机制，能者上庸者退 | 第39-40页 |
| 5.3.2 活用考核结果，疏通晋升渠道 | 第40页 |
| 5.3.3 严格设定晋升程序，加强晋升监督 | 第40-41页 |
| 5.4 完善地税公务员奖惩制度 | 第41-42页 |
| 5.4.1 制定完善的公务员奖惩制度 | 第41-42页 |
| 5.4.2 扩大公务员正负激励的落差 | 第42页 |
| 5.5 注重公务员教育培训制度建设 | 第42-45页 |
| 5.5.1 转变教育培训观念 | 第43页 |
| 5.5.2 丰富教育培训内容 | 第43-44页 |
| 5.5.3 实现培训选择的自主化 | 第44页 |
| 5.5.4 实现培训方法多样化 | 第44-45页 |
| 5.6 加强地税公务员的交流轮岗 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
