| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第11-17页 |
| 1.3.1 工作满意度定义 | 第12页 |
| 1.3.2 工作满意度的影响因素 | 第12-14页 |
| 1.3.3 工作满意度的测量 | 第14页 |
| 1.3.4 顾客不公平的概念与测量 | 第14-15页 |
| 1.3.5 情绪智力的概念与测量 | 第15-16页 |
| 1.3.6 相关研究分析 | 第16-17页 |
| 1.4 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5 技术路线 | 第18页 |
| 1.6 研究内容 | 第18-19页 |
| 第二章 概念界定与理论基础 | 第19-24页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第19页 |
| 2.1.1 工作满意度定义 | 第19页 |
| 2.1.2 顾客不公平 | 第19页 |
| 2.1.3 情绪智力 | 第19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-24页 |
| 2.2.1 工作满意度理论基础 | 第19-21页 |
| 2.2.2 员工工作满意度的形成过程 | 第21页 |
| 2.2.3 资源保存理论 | 第21-22页 |
| 2.2.4 情感事件理论 | 第22-24页 |
| 第三章 中国移动石河子分公司员工概况 | 第24-27页 |
| 3.1 员工概况 | 第24-25页 |
| 3.1.1 年龄 | 第24页 |
| 3.1.2 性别 | 第24页 |
| 3.1.3 学历 | 第24-25页 |
| 3.2 直接为客户提供服务员工的工作特征 | 第25-27页 |
| 3.2.1 过高的劳动强度 | 第25页 |
| 3.2.2 严苛的工作要求 | 第25页 |
| 3.2.3 严格的监督体系 | 第25-26页 |
| 3.2.4 顾客不公平行为 | 第26-27页 |
| 第四章 研究假设与研究设计 | 第27-31页 |
| 4.1 研究假设 | 第27-28页 |
| 4.2 问卷形成 | 第28-30页 |
| 4.2.1 测量工具 | 第28-29页 |
| 4.2.2 问卷设计 | 第29页 |
| 4.2.3 项目分析 | 第29-30页 |
| 4.2.4 效度与信度分析 | 第30页 |
| 4.3 模型构建 | 第30-31页 |
| 第五章 数据分析 | 第31-42页 |
| 5.1 样本结构 | 第31-32页 |
| 5.2 员工满意度影响因素的因子分析 | 第32-35页 |
| 5.3 满意度现状分析 | 第35-40页 |
| 5.3.1 整体满意度现状 | 第35页 |
| 5.3.2 不同特征员工工作满意度现状 | 第35-40页 |
| 5.4 相关分析 | 第40页 |
| 5.5 回归分析 | 第40-42页 |
| 第六章 结论与管理建议 | 第42-49页 |
| 6.1 研究结论 | 第42页 |
| 6.2 员工工作满意度的提升 | 第42-49页 |
| 6.2.1 建立公平、透明、合理的薪酬福利分配体系 | 第42页 |
| 6.2.2 建立公平、透明、合理的晋升机制，公平合理的提供培训机会 | 第42-43页 |
| 6.2.3 提高员工从工作中获得的成就感与满足感 | 第43-44页 |
| 6.2.4 创造和谐的工作关系 | 第44页 |
| 6.2.5 注意对直接为顾客提供服务的员工的管理 | 第44-45页 |
| 6.2.6 了解员工情绪智力情况，对员工情绪智力进行培养 | 第45-46页 |
| 6.2.7 定期开展员工工作满意度调查 | 第46-47页 |
| 6.2.8 开展员工职业生涯规划工作 | 第47-48页 |
| 6.2.9 根据员工不同的个人特征，采取不同的管理措施 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
| 作者简介 | 第54页 |
