| 中文摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-14页 |
| 一、研究背景及问题的提出 | 第7页 |
| 二、国内外研究现状 | 第7-9页 |
| 三、相关概念的界定 | 第9-11页 |
| 1. 人力资源的概念 | 第9-10页 |
| 2. 政府人力资源的概念 | 第10-11页 |
| 四、论文的主要意义 | 第11-14页 |
| 1. 政府人力资源开发是提高政府工作绩效的基础 | 第11-12页 |
| 2. 政府人力资源开发是提高政府生产力水平的源泉 | 第12页 |
| 3. 政府人力资源开发是经济发展变量中的潜在动力 | 第12页 |
| 4. 政府人力资源开发是提高综合国力的关键 | 第12-14页 |
| 第二章 政府人力资源开发的相关理论 | 第14-18页 |
| 一、政府人力资源开发的理论基础 | 第14-16页 |
| 1. 舒尔茨的人力资本理论 | 第14-15页 |
| 2. 能级对应理论 | 第15-16页 |
| 3. 行政文化理论 | 第16页 |
| 二、政府人力资源开发理论的发展 | 第16-18页 |
| 1. 传统“人性”假设与公共部门人力资源管理 | 第16-17页 |
| 2. 文化人与现代公共部门人力资源管理 | 第17-18页 |
| 第三章 我国政府人力资源开发的现状与制约因素分析 | 第18-26页 |
| 一、政府人力资源开发的现状 | 第18-20页 |
| 1. 万金油式的公务员多，专业过硬公务员少 | 第19页 |
| 2. 高学历公务员相对较少，优秀公务员跳槽和流失严重 | 第19-20页 |
| 3. 行政效率的缺失 | 第20页 |
| 4. 关系网的隐情 | 第20页 |
| 二、我国政府人力资源开发中存在的问题 | 第20-26页 |
| 1. 缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识 | 第20-21页 |
| 2. 缺乏真正科学的工作分析 | 第21-22页 |
| 3. 人力资源开发培训不足 | 第22页 |
| 4. 缺乏一种科学的、严密的用人机制 | 第22-23页 |
| 5. 考核虚设，激励缺位 | 第23-26页 |
| 第四章 政府人力资源开发的发展趋势及可行性分析 | 第26-31页 |
| 一、政府人力资源开发的新趋势 | 第26-28页 |
| 1. 管理观念的人性化 | 第26页 |
| 2. 强调人力资源管理的战略性 | 第26-27页 |
| 3. 管理模式的多元化 | 第27页 |
| 4. 管理手段的现代化 | 第27-28页 |
| 二、政府人力资源理论“洋为中用”的可行性分析 | 第28-31页 |
| 第五章 政府人力资源开发的新举措 | 第31-43页 |
| 一、树立政府人力资源开发新理念 | 第31-33页 |
| 1. 要确定以人为本的观念 | 第31-32页 |
| 2. 要确立人力资源的观念 | 第32页 |
| 3. 要确立“能力本位”、“顾客至上”的核心价值观 | 第32-33页 |
| 二、引入政府人力资源开发的新机制 | 第33-40页 |
| 1. 建立科学的、适合国情的职位分类机制 | 第33-34页 |
| 2. 建立人力资源规划机制，指导个人职业生涯发展 | 第34-35页 |
| 3. 建立健全竞争激励机制 | 第35-36页 |
| 4. 改进公务员考核制度 | 第36-39页 |
| 5. 完善政府人力资源选拔录用机制 | 第39-40页 |
| 三、实施政府人力资源培训开发的新内容 | 第40-43页 |
| 1. 针对不同岗位公务员的不同需求，实施有效的培训 | 第40-41页 |
| 2. 积极探索多种政府人力资源培训开发新形式 | 第41页 |
| 3. 充分利用高校资源，进行培训开发 | 第41-42页 |
| 4. 实行职业教育终身化 | 第42-43页 |
| 第六章 结论与展望 | 第43-45页 |
| 一、主要结论 | 第43页 |
| 二、建议与展望 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 后记 | 第47页 |
