并购企业人力资源整合管理研究
| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-7页 |
| 1 绪论 | 第7-13页 |
| ·整合在企业并购中的意义 | 第7-8页 |
| ·本文研究的目的与意义 | 第8页 |
| ·国内外的研究现状简述 | 第8-13页 |
| ·国外研究现状 | 第8-10页 |
| ·国内的研究现状 | 第10-13页 |
| 2 基本概念与主要理论依据 | 第13-17页 |
| ·基本假设与基本概念 | 第13页 |
| ·主要理论依据 | 第13-17页 |
| ·战略人力资源管理理论 | 第13-14页 |
| ·效率理论 | 第14页 |
| ·人力资本理论 | 第14页 |
| ·核心能力理论 | 第14-15页 |
| ·企业能力理论 | 第15-16页 |
| ·博弈理论 | 第16-17页 |
| 3 企业并购中人力资源整合的风险特征及结构分析 | 第17-23页 |
| ·人力资源整合中风险的特征 | 第17-18页 |
| ·人力资源整合中风险的特征 | 第17页 |
| ·人力资源整合中的风险结构 | 第17-18页 |
| ·企业并购中所面临的人力资源风险 | 第18-23页 |
| ·个体水平上的风险：满意度下降与期望重建 | 第18-19页 |
| ·团队水平上的风险：:管理者离职与角色模糊 | 第19-20页 |
| ·组织水平上的风险：缺乏文化融合策略 | 第20-21页 |
| ·组织结构方面的风险 | 第21-23页 |
| 4 并购企业人力资源整合策略研究 | 第23-35页 |
| ·调整组织结构以搭建人力资源有效运行平台 | 第23-25页 |
| ·及时重构组织愿景和调整组织机制 | 第23-24页 |
| ·组建过渡期的人力资源整合领导小组 | 第24-25页 |
| ·全面评估被并购企业的人才以实现价值最优化 | 第25-26页 |
| ·根据并购目标确定全面评估的标准 | 第25页 |
| ·构建三方评估主体的全面信息库 | 第25-26页 |
| ·挽留有价值的人才以保护并购投资 | 第26-29页 |
| ·制定员工筛选的原则 | 第27页 |
| ·选择战略导向性的员工筛选方法 | 第27-29页 |
| ·实施针对性的重新聘用方案 | 第29页 |
| ·员工柔性流动以增强企业适应性 | 第29-30页 |
| ·企业文化融合以获取竞争优势 | 第30-33页 |
| ·正确实施文化融合识别、重建和落实 | 第31-32页 |
| ·选择不同文化相融程度下的文化融合模式 | 第32-33页 |
| ·整合效果的综合评价 | 第33-35页 |
| 5 XN 证券公司并购人力资源整合实例分析 | 第35-50页 |
| ·XN 证券公司并购的背景 | 第35-39页 |
| ·证券公司并购风潮 | 第35-36页 |
| ·XN 证券公司并购的因素分析 | 第36-39页 |
| ·合并后的整合 | 第39-45页 |
| ·组织结构的调整以搭建人力资源有效运行平台 | 第39-40页 |
| ·组建过渡期领导小组，消除员工个体水平上的风险 | 第40-41页 |
| ·留住有价值的人才，搭建沟通的有效平台 | 第41-42页 |
| ·新公司的文化及管理制度的建设 | 第42页 |
| ·新公司的人员的精简 | 第42-45页 |
| ·整合后的绩效 | 第45-46页 |
| ·案例分析 | 第46-50页 |
| ·合并动机和整合措施分析 | 第46-47页 |
| ·整合的效果及危机评析 | 第47-50页 |
| 6 结论 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
