企业核心员工留用与激励研究
| 第一章 导论 | 第1-13页 |
| 1-1 研究背景与问题的提出 | 第8-9页 |
| 1-2 本文的研究内容及创新点 | 第9-11页 |
| 1-2-1 本文的研究内容 | 第9-10页 |
| 1-2-2 本文的研究框架 | 第10页 |
| 1-2-3 本文的创新点 | 第10-11页 |
| 1-3 本文的理论依据 | 第11-12页 |
| 1-4 本文研究方法 | 第12-13页 |
| 第二章 国内外相关理论综述 | 第13-18页 |
| 2-1 企业核心员工内涵与激励综述 | 第13-15页 |
| 2-1-1 企业核心员工内涵 | 第13-14页 |
| 2-1-2 企业核心员工激励国内外研究现状 | 第14-15页 |
| 2-2 相关理论综述 | 第15-18页 |
| 2-2-1 激励理论 | 第15-16页 |
| 2-2-2 人力资本理论 | 第16-18页 |
| 第三章 核心员工流失成因分析 | 第18-31页 |
| 3-1 基于核心能力的核心员工内涵界定 | 第18-21页 |
| 3-1-1 企业核心员工与核心能力的关系 | 第18-19页 |
| 3-1-2 核心员工的界定 | 第19-21页 |
| 3-2 核心员工特征 | 第21-23页 |
| 3-2-1 核心员工一般心理和行为特征 | 第21-23页 |
| 3-2-2 核心员工人力资本特征 | 第23页 |
| 3-3 核心员工流失模型与分析 | 第23-31页 |
| 3-3-1 流失模型 | 第23-25页 |
| 3-3-2 流失原因分析 | 第25-31页 |
| 第四章 核心员工薪酬激励 | 第31-40页 |
| 4-1 核心员工薪酬设计 | 第31-36页 |
| 4-1-1 核心员工战略薪酬 | 第31页 |
| 4-1-2 薪酬设计 | 第31-36页 |
| 4-2 核心员工灵活的薪酬和福利计划 | 第36-38页 |
| 4-3 核心员工薪酬竞争战略 | 第38-40页 |
| 第五章 核心员工职业生涯管理 | 第40-47页 |
| 5-1 核心员工职业生涯管理的基本任务与策略 | 第40-42页 |
| 5-1-1 基本任务 | 第40-41页 |
| 5-1-2 基本策略 | 第41-42页 |
| 5-2 核心员工激励性工作设计 | 第42-43页 |
| 5-2-1 工作激励特性分析 | 第42页 |
| 5-2-2 激励性工作设计 | 第42-43页 |
| 5-3 核心员工的晋升与多重职业发展路径 | 第43-47页 |
| 5-3-1 强调内部晋升与提供持续培训 | 第43-44页 |
| 5-3-2 多重职业发展路径 | 第44-47页 |
| 第六章 核心员工的价值观与企业文化建设 | 第47-54页 |
| 6-1 有效沟通机制的建立 | 第47-50页 |
| 6-1-1 有效沟通的障碍 | 第47页 |
| 6-1-2 有效沟通机制的建立 | 第47-49页 |
| 6-1-3 有效沟通策略 | 第49-50页 |
| 6-2 核心员工价值观与企业文化建设 | 第50-54页 |
| 6-2-1 核心员工价值观建设的机构 | 第50-51页 |
| 6-2-2 核心员工价值观建设的过程 | 第51页 |
| 6-2-3 核心员工价值观建设的主要内容 | 第51-52页 |
| 6-2-4 企业文化建设 | 第52-54页 |
| 第七章 实证研究 | 第54-61页 |
| 7-1 Z集团公司概况 | 第54-57页 |
| 7-1-1 发展历史与经营现状 | 第54页 |
| 7-1-2 人力资源现状 | 第54-55页 |
| 7-1-3 核心员工激励机制现状 | 第55-57页 |
| 7-2 Z集团公司核心员工流失原因分析与对策研究 | 第57-61页 |
| 7-2-1 流失原因分析 | 第57-58页 |
| 7-2-2 对策研究与探讨 | 第58-61页 |
| 第八章 结论 | 第61-62页 |
| 8-1 总结 | 第61页 |
| 8-2 本文的不足与研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 | 第65页 |
