制造型合资企业跨文化冲突管理与整合--以L公司为例进行研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容 | 第9页 |
| 1.3 研究目标 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法和技术路线图 | 第10-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第10-12页 |
| 第2章 跨文化管理的基本理论 | 第12-20页 |
| 2.1 跨文化和跨文化冲突的表现 | 第12-13页 |
| 2.2 跨文化管理学 | 第13-14页 |
| 2.3 跨文化管理整合 | 第14-17页 |
| 2.3.1 跨文化管理整合概念 | 第14-15页 |
| 2.3.2 跨文化管理整合理论的发展 | 第15-16页 |
| 2.3.3 跨文化整合和跨文化管理模式研究 | 第16-17页 |
| 2.4 目前跨文化研究的贡献和不足 | 第17-18页 |
| 2.5 本章小结 | 第18-20页 |
| 第3章 L公司跨文化冲突现象的分析研究 | 第20-34页 |
| 3.1 公司简介 | 第20页 |
| 3.2 问卷设计与数据调查 | 第20-21页 |
| 3.3 统计分析 | 第21-25页 |
| 3.3.1 平均值标准差分析 | 第21-23页 |
| 3.3.2 信度分析 | 第23页 |
| 3.3.3 效度分析 | 第23-24页 |
| 3.3.4 因子分析 | 第24-25页 |
| 3.4 公司跨文化冲突的数据分析结果 | 第25-28页 |
| 3.5 对L公司的跨文化冲突的结果分析 | 第28-30页 |
| 3.5.1 价值取向矛盾 | 第28页 |
| 3.5.2 经营理念矛盾 | 第28-29页 |
| 3.5.3 管理方式矛盾 | 第29页 |
| 3.5.4 体制文化矛盾 | 第29-30页 |
| 3.5.5 沟通交流冲突 | 第30页 |
| 3.6 跨文化矛盾的问题以及成因 | 第30-32页 |
| 3.6.1 文化没有融合 | 第30-31页 |
| 3.6.2 忽略沟通交流 | 第31页 |
| 3.6.3 跨文化管理的经验不足 | 第31-32页 |
| 3.7 本章小结 | 第32-34页 |
| 第4章 L公司跨文化冲突管理的策略 | 第34-42页 |
| 4.1 加强文化融合 | 第34-35页 |
| 4.2 建立良好的沟通机制 | 第35-37页 |
| 4.2.1 鼓励员工日常沟通 | 第35-36页 |
| 4.2.2 完善“对话和监察官”机制 | 第36页 |
| 4.2.3 主动关怀 | 第36-37页 |
| 4.3 人力资源本地化发展策略 | 第37-38页 |
| 4.3.1 人力资源本地化管理 | 第37-38页 |
| 4.3.2 以认同企业价值观为基础的招募 | 第38页 |
| 4.3.3 领导班子整合 | 第38页 |
| 4.4 开展多样化的跨文化培训 | 第38-40页 |
| 4.4.1 提升文化适应性 | 第39页 |
| 4.4.2 语言培训 | 第39-40页 |
| 4.4.3 高级跨文化管理人员培训 | 第40页 |
| 4.5 本章小结 | 第40-42页 |
| 第5章 整合后的效果 | 第42-48页 |
| 5.1 整合后调查 | 第42-45页 |
| 5.2 提高工作满意度 | 第45-46页 |
| 5.3 建立健全制度体系 | 第46-47页 |
| 5.4 本章小结 | 第47-48页 |
| 第6章 总结和展望 | 第48-50页 |
| 6.1 总结 | 第48页 |
| 6.2 展望 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-54页 |
| 附录1 | 第54-56页 |
| 附录2 | 第56-58页 |
| 附录3 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
