| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 导言 | 第9-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究问题 | 第11-12页 |
| 1.3 研究意义 | 第12页 |
| 1.4 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.5 研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 相关文献评述 | 第15-24页 |
| 2.1 组织能力研究的演进过程 | 第15-18页 |
| 2.1.1 组织能力的杨三角模型 | 第15-16页 |
| 2.1.2 组织能力推定的逻辑模型 | 第16-18页 |
| 2.2 组织能力的三支柱模型 | 第18-24页 |
| 2.2.1 员工能力特征的建立模型 | 第18-22页 |
| 2.2.2 员工思维模式的打造方法 | 第22-23页 |
| 2.2.3 员工治理方式的三要素 | 第23-24页 |
| 第3章 FSD 公司组织能力现状分析 | 第24-30页 |
| 3.1 FSD 公司员工对下游市场管理能力亟待提高 | 第24-27页 |
| 3.1.1 员工队伍力量薄弱 | 第24-25页 |
| 3.1.2 员工工作能力结构缺失 | 第25-27页 |
| 3.2 FSD 公司员工需要积极主动的思维模式 | 第27-28页 |
| 3.2.1 企业家个人秀式管理已渐渐失灵 | 第27页 |
| 3.2.2 从个人向上游的供应商管理转向团队向下游的经销商管理 | 第27-28页 |
| 3.3 FSD 公司员工治理要制度化 | 第28-30页 |
| 3.3.1 组织结构不明确、权责不清晰 | 第28页 |
| 3.3.2 决策效率低，容易贻误商机 | 第28-30页 |
| 第4章 FSD 公司的组织能力模型的构建 | 第30-37页 |
| 4.1 “快速反应”所要求的员工能力特征 | 第31-34页 |
| 4.2 打造FSD 公司员工积极主动的思维模式 | 第34-35页 |
| 4.3 建立三要素的员工治理方式 | 第35-37页 |
| 第5章 FSD 公司组织能力的建设途径 | 第37-45页 |
| 5.1 途径一：利用胜任力模型培养员工能力特征 | 第37-38页 |
| 5.1.1 利用胜任力模型选择和培养人员 | 第37-38页 |
| 5.1.2 运用胜任力模型时需要注意的关键因素 | 第38页 |
| 5.2 途径二：全方位落实企业核心价值观 | 第38-41页 |
| 5.2.1 企业家首先要具有“心存感谢”的意识 | 第39页 |
| 5.2.2 对员工进行价值观培训，让员工意识到改革的紧迫感 | 第39-40页 |
| 5.2.3 运用绩效考核、薪酬激励工具巩固企业核心价值观 | 第40-41页 |
| 5.2.4 让客户和竞争对手来拉动企业变革 | 第41页 |
| 5.3 途径三：设计有利的组织结构，实现流程运营 | 第41-45页 |
| 5.3.1 明确部门及岗位权责——使事事有人做 | 第41-42页 |
| 5.3.2 建立工作流程——用好的方法做事 | 第42-43页 |
| 5.3.3 强化信息化支持——在正确的时间做事 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 附录 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 研究生期间论文发表情况 | 第51页 |
