| 论文摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 导论 | 第7-15页 |
| 第一节 问题的提出 | 第7-8页 |
| 第二节 研究意义 | 第8-9页 |
| 第三节 国内外研究成果 | 第9-12页 |
| 第四节 研究方法、主要内容及框架 | 第12-15页 |
| 第一章 职业生涯管理的相关理论及实践借鉴 | 第15-29页 |
| 第一节 职业生涯管理的相关概念 | 第15-17页 |
| 一、职业生涯的基本内涵 | 第15页 |
| 二、职业生涯管理的基本内涵 | 第15-16页 |
| 三、组织开展职业生涯管理的基本内容及步骤 | 第16-17页 |
| 第二节 职业生涯管理理论依据 | 第17-23页 |
| 一、职业选择理论 | 第18-21页 |
| 二、职业发展阶段理论 | 第21-22页 |
| 三、职业发展路径及运动形式理论 | 第22-23页 |
| 第三节 国外公务员及境外其他海关的职业生涯管理经验 | 第23-29页 |
| 一、国外公务员职业生涯管理经验 | 第23-26页 |
| 二、国际上其他海关公务员职业生涯管理经验借鉴 | 第26-29页 |
| 第二章 拱北海关公务员职业生涯管理现状分析 | 第29-42页 |
| 第一节 拱北海关职业生涯管理现状 | 第29-34页 |
| 一、拱北海关公务员队伍基本情况 | 第29-30页 |
| 二、拱北海关公务员职业生涯管理调查情况 | 第30-32页 |
| 三、与职业发展相关的人力资源管理各环节介绍 | 第32-34页 |
| 第二节 拱北海关公务员职业生涯管理存在的问题 | 第34-36页 |
| 一、对职业认知存在差异、职业目标不清晰 | 第34-35页 |
| 二、职业倦怠现象明显,工作进取心、责任感不强 | 第35页 |
| 三、人力资源配置不均衡、有效开发不够 | 第35-36页 |
| 四、职业发展动力不足,工作能力衰退 | 第36页 |
| 第三节 拱北海关公务员职业生涯管理问题成因分析 | 第36-42页 |
| 一、组织文化影响个人职业发展 | 第36-37页 |
| 二、缺乏系统有效的职业生涯管理指导 | 第37-38页 |
| 三、晋升渠道单一、晋升制度不科学 | 第38-39页 |
| 四、人力资源管理各环节与职业发展相关度不高 | 第39-40页 |
| 五、外部环境因素对职业发展观念、能力产生影响 | 第40-42页 |
| 第三章 加强海关公务员职业生涯管理的对策 | 第42-54页 |
| 第一节 海关公务员职业生涯管理总体思路 | 第42-46页 |
| 一、海关公务员职业生涯管理的原则 | 第42-43页 |
| 二、直属海关公务员职业生涯管理中各角色的定位 | 第43-44页 |
| 三、海关公务员职业生涯管理的作用发挥 | 第44-46页 |
| 第二节 海关公务员职业生涯发展通道设计 | 第46-49页 |
| 一、职位分类与工作分析 | 第46-47页 |
| 二、发展路径设计 | 第47-48页 |
| 三、职级评定标准及方式 | 第48-49页 |
| 第三节 完善与职业生涯管理相衔接的重点环节 | 第49-52页 |
| 一、以职业发展为导向改进绩效管理 | 第49-50页 |
| 二、以激活职业发展动力为目标完善竞争激励机制 | 第50-51页 |
| 三、以促进职业发展为主线加强培训开发 | 第51-52页 |
| 第四节 海关公务员职业生涯发展的周期管理 | 第52-54页 |
| 一、职业生涯初期管理 | 第52-53页 |
| 二、职业生涯中期管理 | 第53-54页 |
| 三、职业生涯晚期管理 | 第54页 |
| 结束语 | 第54-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |