| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-11页 |
| 1.2 研究文献综述 | 第11-16页 |
| 1.2.1 关于政府雇员的研究 | 第11-12页 |
| 1.2.2 关于政府雇员制的研究 | 第12-14页 |
| 1.2.3 关于激励的研究 | 第14-15页 |
| 1.2.4 关于政府雇员激励的研究 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第17-18页 |
| 第二章 核心概念与理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 核心概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 政府雇员 | 第18页 |
| 2.1.2 激励、激励机制 | 第18-19页 |
| 2.2 有关理论 | 第19-26页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第19-24页 |
| 2.2.2 新公共管理理论 | 第24-26页 |
| 第三章 佛山市G区政府雇员激励措施及成效 | 第26-33页 |
| 3.1 佛山市G区政府雇员概况 | 第26-27页 |
| 3.2 佛山市G区政府雇员的激励措施 | 第27-32页 |
| 3.2.1 工资薪酬体系完善，并且可以享受齐全的社会保障 | 第27-31页 |
| 3.2.2 对政府雇员工作绩效进行考核，以此作为奖惩依据 | 第31页 |
| 3.2.3 组织政府雇员开展业务和能力提升培训 | 第31页 |
| 3.2.4 允许政府雇员区内流动，满足其调整工作岗位需要 | 第31-32页 |
| 3.3 G区政府雇员激励效果一般，雇员流失严重 | 第32-33页 |
| 第四章 政府雇员激励存在的问题及原因分析 | 第33-49页 |
| 4.1 佛山市G区政府雇员激励存在的问题 | 第33-46页 |
| 4.1.1 佛山市G区政府雇员激励总体满意度偏低 | 第33-35页 |
| 4.1.2 缺乏科学绩效考核办法，难以正确评价政府雇员工作业绩 | 第35-37页 |
| 4.1.3 工资的期望值已经固化，难以带来工作努力的动力 | 第37-41页 |
| 4.1.4 注重进入门槛设置，却忽视了工作能力的在职提升 | 第41-43页 |
| 4.1.5 同工不同酬现象突出，政府雇员不公平感尤为强烈 | 第43-44页 |
| 4.1.6 未能顺畅晋升渠道，严重挫伤雇员工作积极性 | 第44-46页 |
| 4.2 佛山市G区政府雇员激励存在问题的原因分析 | 第46-49页 |
| 4.2.1 传统的等级观念依然根深蒂固 | 第46-47页 |
| 4.2.2 对政府雇员激励的认识过于简单化 | 第47页 |
| 4.2.3 政府雇员队伍建设意识急需加强 | 第47-49页 |
| 第五章 提升佛山市G区政府雇员工作激励的对策 | 第49-54页 |
| 5.1 建立完善科学公正的政府雇员绩效考核机制 | 第49-50页 |
| 5.2 丰富政府雇员奖惩手段，通过变动期望值调动工作积极性 | 第50-52页 |
| 5.2.1 建立机动调薪机制，将工资调整幅度与工作表现挂钩 | 第50-51页 |
| 5.2.2 设立政府雇员评比表彰制度，建立完善荣誉激励机制 | 第51页 |
| 5.2.3 建立政府雇员退出机制，避免人员沉淀、固化 | 第51-52页 |
| 5.3 完善雇员岗位薪资构成，有效消除岗位不平等现象 | 第52页 |
| 5.4 加强政府雇员在职培训，切实提高其综合素质和工作能力 | 第52页 |
| 5.5 建立多渠道晋升通道，满足政府雇员个人成长需要 | 第52-54页 |
| 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录1 佛山市G区政府雇员激励情况调查问卷 | 第59-61页 |
| 附录2 访谈提纲 | 第61-62页 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 附表 | 第64页 |
