| 摘要 | 第5-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 问题的提出 | 第14-15页 |
| 1.3 研究意义 | 第15页 |
| 1.4 研究内容与研究方法 | 第15-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.5 本文创新点 | 第18-19页 |
| 第二章 理论基础与研究综述 | 第19-27页 |
| 2.1 理论基础 | 第19-21页 |
| 2.1.1 绩效指标 | 第19页 |
| 2.1.2 业绩评价考核 | 第19页 |
| 2.1.3 平衡计分卡 | 第19-20页 |
| 2.1.4 绩效棱镜 | 第20页 |
| 2.1.5 工资理论 | 第20-21页 |
| 2.2 研究综述 | 第21-27页 |
| 2.2.1 国外研究 | 第21-23页 |
| 2.2.2 国内研究 | 第23-27页 |
| 第三章 平安人寿青岛分公司薪酬体系现状与问题 | 第27-41页 |
| 3.1 发展概况 | 第27-30页 |
| 3.1.1 平安人寿青岛分公司概况 | 第27-28页 |
| 3.1.2 平安人寿青岛分公司人员概况 | 第28-30页 |
| 3.2 平安人寿青岛分公司保险代理人绩效考评与薪酬 | 第30-33页 |
| 3.2.1 绩效考评对象 | 第30-31页 |
| 3.2.2 绩效考核 | 第31-32页 |
| 3.2.3 保险代理人薪酬 | 第32-33页 |
| 3.3 平安人寿青岛分公司薪酬管理存在的问题 | 第33-41页 |
| 3.3.1 绩效考评体系不合理 | 第33-35页 |
| 3.3.2 缺乏基本保障 | 第35-37页 |
| 3.3.3 保险代理人薪酬两级分化严重 | 第37-39页 |
| 3.3.4 考核薪酬体系刺激违规经营 | 第39-41页 |
| 第四章 保险员工制薪酬影响因素 | 第41-47页 |
| 4.1 国家政策方面影响因素 | 第41-43页 |
| 4.1.1 保险公司薪酬管理规范指引（试行） | 第41-42页 |
| 4.1.2 保险员工制政策 | 第42-43页 |
| 4.1.3 保持社会稳定与和谐发展 | 第43页 |
| 4.2 保险企业方面影响因素 | 第43-45页 |
| 4.2.1 财务状况 | 第43-44页 |
| 4.2.2 经营状况 | 第44页 |
| 4.2.3 风险控制 | 第44-45页 |
| 4.3 员工方面影响因素 | 第45-47页 |
| 4.3.1 员工基本保障 | 第45页 |
| 4.3.2 员工队伍稳定 | 第45-46页 |
| 4.3.3 对员工产生激励 | 第46-47页 |
| 第五章 平安人寿青岛分公司保险员工制薪酬设计 | 第47-62页 |
| 5.1 从代理制到员工制的人事过渡 | 第47-51页 |
| 5.1.1 员工制人员筛选 | 第47页 |
| 5.1.2 妥善处理富余人员 | 第47-48页 |
| 5.1.3 引进人才 | 第48-51页 |
| 5.2 薪酬方案设计原则 | 第51页 |
| 5.2.1 按照《保险公司薪酬管理规范指引》设计薪酬方案 | 第51页 |
| 5.2.2 保障保险营销员基本待遇和薪酬公平 | 第51页 |
| 5.2.3 引导合规经营无风险经营 | 第51页 |
| 5.3 平安人寿青岛分公司保险营销员绩效考核 | 第51-56页 |
| 5.3.1 考核目标设定 | 第51-52页 |
| 5.3.2 考核指标确定 | 第52-54页 |
| 5.3.3 考核指标权重设计 | 第54-55页 |
| 5.3.4 考核实施 | 第55-56页 |
| 5.4 薪酬构成与薪酬给付 | 第56-62页 |
| 5.4.1 薪酬构成 | 第56-59页 |
| 5.4.2 薪酬给付 | 第59-62页 |
| 结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 附录 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70页 |