| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第1章 引论 | 第7-13页 |
| ·选题的背景及意义 | 第7-9页 |
| ·论文的研究背景 | 第7-8页 |
| ·论文的研究意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究综述 | 第9-11页 |
| ·国内研究综述 | 第9-10页 |
| ·国外研究综述 | 第10-11页 |
| ·研究方法和创新点 | 第11-13页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·创新点 | 第11-13页 |
| 第2章 高校后勤人力资源管理理论概述 | 第13-18页 |
| ·高校后勤人力资源管理的理论基础 | 第13-15页 |
| ·人本原理 | 第13页 |
| ·互补增值原理 | 第13-14页 |
| ·动态优势原理 | 第14页 |
| ·激励理论 | 第14-15页 |
| ·高校后勤人力资源管理的内涵及特征 | 第15-18页 |
| ·高校后勤人力资源管理的内涵 | 第15页 |
| ·高校后勤人力资源管理的原则 | 第15-16页 |
| ·高校后勤人力资源管理的目标 | 第16-17页 |
| ·高校后勤人力资源管理的特征 | 第17-18页 |
| 第3章 高校后勤人力资源管理现状及问题分析——以浙江省高校为例 | 第18-33页 |
| ·高校后勤人力资源管理现状 | 第18-20页 |
| ·高校后勤人力资源现状 | 第18-19页 |
| ·高校后勤人事雇佣关系及特征 | 第19-20页 |
| ·高校后勤人力资源管理的症结 | 第20-23页 |
| ·不同利益群体的目标导向不同 | 第20-21页 |
| ·管理意识有待增强 | 第21页 |
| ·法制意识较为淡薄 | 第21-22页 |
| ·劳动就业体制不健全 | 第22-23页 |
| ·高校后勤劳资冲突分析 | 第23-33页 |
| ·高校后勤劳资冲突的现状及表现 | 第23-31页 |
| ·引发高校后勤劳资冲突的原因 | 第31-33页 |
| 第4章 提高高校后勤人力资源管理水平的策略 | 第33-43页 |
| ·转变管理观念 | 第33页 |
| ·消除消极用工思想 | 第33页 |
| ·树立人本管理理念 | 第33页 |
| ·规范用工制度 | 第33-34页 |
| ·统一用工标准 | 第33-34页 |
| ·优化人员配置 | 第34页 |
| ·建立合理的薪酬体系 | 第34-37页 |
| ·开展薪酬管理的意义 | 第35-36页 |
| ·薪酬管理的实施与设计 | 第36-37页 |
| ·建立有效的激励机制 | 第37-39页 |
| ·建立激励机制的意义 | 第37-38页 |
| ·激励机制的实施方法 | 第38-39页 |
| ·建立科学的绩效考核机制 | 第39-43页 |
| ·开展绩效考核的意义 | 第39-40页 |
| ·绩效考核的组织与实施 | 第40-43页 |
| 第5章 结束语 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |