跨国公司在华企业跨文化激励研究
| 中文摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| ·论文研究背景及意义 | 第10-12页 |
| ·论文研究的背景 | 第10-11页 |
| ·论文的研究目的及意义 | 第11-12页 |
| ·国内外研究现状 | 第12-15页 |
| ·国外研究现状 | 第12-14页 |
| ·国内研究现状 | 第14-15页 |
| ·论文研究思路及方法 | 第15页 |
| ·论文的创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 论文相关基本理论 | 第16-25页 |
| ·跨国公司人力资源管理理论 | 第16-18页 |
| ·跨国人力资源管理的内涵 | 第16-17页 |
| ·跨国公司人力资源的配备 | 第17-18页 |
| ·激励理论 | 第18-22页 |
| ·激励的内涵 | 第18-20页 |
| ·激励的基本理论评述 | 第20-22页 |
| ·文化冲突理论 | 第22-24页 |
| ·文化的内涵及特征 | 第22-23页 |
| ·文化的差异、风险与冲突 | 第23-24页 |
| ·本章小结 | 第24-25页 |
| 第3章 跨国公司在华企业员工激励对比分析 | 第25-32页 |
| ·欧美跨国公司在华企业员工激励评价 | 第25-27页 |
| ·欧美企业在华企业员工激励的特点 | 第25-26页 |
| ·欧美跨国公司在华员工激励不足之处 | 第26-27页 |
| ·日本跨国公司在华企业员工激励的评价 | 第27-30页 |
| ·日本跨国公司在华企业员工激励的特点 | 第27-29页 |
| ·日本跨国公司在华企业员工员工激励不足之处 | 第29-30页 |
| ·分析结果 | 第30-31页 |
| ·本章小结 | 第31-32页 |
| 第4章 跨国公司中的文化冲突及激励模式的选择 | 第32-56页 |
| ·文化差异产生的根源 | 第32-34页 |
| ·权力距离 | 第32页 |
| ·不确定性规避 | 第32-33页 |
| ·个人主义和集体主义 | 第33页 |
| ·长期—短期导向 | 第33页 |
| ·事业成功与生活质量 | 第33-34页 |
| ·文化差异引发的文化风险、文化冲突 | 第34-38页 |
| ·文化风险作用规律 | 第35-36页 |
| ·文化冲突类型 | 第36-38页 |
| ·跨国公司内部文化冲突的具体表现形式 | 第38-40页 |
| ·决策 | 第38页 |
| ·激励 | 第38-39页 |
| ·人际关系 | 第39-40页 |
| ·沟通 | 第40页 |
| ·文化冲突模型及其变量测量 | 第40-52页 |
| ·文化冲突评价指标的功能 | 第42页 |
| ·文化风险冲突评价指标体系的设计 | 第42-44页 |
| ·判断矩阵的建立 | 第44-45页 |
| ·层次权重值的确定及一致性检验 | 第45-48页 |
| ·模糊综合分析评价 | 第48-51页 |
| ·结果分析 | 第51-52页 |
| ·跨文化激励模式的选择 | 第52-55页 |
| ·激励模式的选择考虑因素 | 第52-53页 |
| ·激励模式的选择 | 第53-55页 |
| ·本章小结 | 第55-56页 |
| 第5章 建立适合中国文化的跨文化激励方式 | 第56-63页 |
| ·树立正确的组织共享价值观 | 第56-57页 |
| ·核心价值观的创建 | 第56-57页 |
| ·核心价值观的内化 | 第57页 |
| ·实现跨国公司内部的文化融合 | 第57-59页 |
| ·不同文化之间的沟通 | 第58页 |
| ·不同文化间的协调 | 第58-59页 |
| ·根据企业特点采取合适的方式进行文化整合 | 第59页 |
| ·选择适用的激励方式 | 第59-62页 |
| ·提高物质激励的效率 | 第59-61页 |
| ·改善精神激励的效果 | 第61-62页 |
| ·本章小结 | 第62-63页 |
| 结论 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
