| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 引言 | 第9-11页 |
| 第一章 理论综述 | 第11-19页 |
| 一、关于职业生涯的理论 | 第11-14页 |
| （一） 职业生涯基本概念 | 第11-12页 |
| （二） 个性与职业相匹配理论 | 第12页 |
| （三） “职业锚”理论 | 第12-13页 |
| （四） 职业生涯发展阶段理论 | 第13-14页 |
| 二、心理契约理论 | 第14-16页 |
| （一） 心理契约内涵 | 第14-15页 |
| （二） 心理契约的特点及作用 | 第15-16页 |
| 三、良好的心理契约对职业生涯规划的影响及意义 | 第16-17页 |
| （一） 协调员工与组织的职业生涯规划设计 | 第17页 |
| （二） 实现员工个性与职业的匹配 | 第17页 |
| （三） 促进员工与组织产生情感关系，提高组织凝聚力 | 第17页 |
| 小结 | 第17-19页 |
| 第二章 员工职业生涯规划状况分析 | 第19-25页 |
| 一、某通信公司人力资源管理客观情况及员工构成特点 | 第19-21页 |
| （一） 人力资源管理客观情况 | 第19-20页 |
| （二） 员工构成特点 | 第20-21页 |
| 二、某通信公司员工职业生涯规划的现状 | 第21-23页 |
| （一） 实行“岗位与员工专业”相匹配的原则 | 第21-22页 |
| （二） 岗位与员工匹配固定，未进行动态的员工岗位管理 | 第22页 |
| （三） 岗位设置与员工职业生涯发展阶段不匹配 | 第22-23页 |
| 三、某通信公司员工职业生涯规划过程中存在的主要问题 | 第23-24页 |
| （一） 员工个性与所从事工作内容的匹配性有待提高 | 第23页 |
| （二） 员工职业发展通道不够清晰 | 第23页 |
| （三） 企业发展战略未与员工职业生涯发展有效结合 | 第23-24页 |
| 小结 | 第24-25页 |
| 第三章 某通信公司员工职业生涯规划存在问题的原因分析 | 第25-29页 |
| 一、员工对组织的心理契约分析 | 第25-27页 |
| （一） 员工的薪酬及福利待遇需求 | 第26页 |
| （二） 员工的公平需求 | 第26-27页 |
| （三） 员工的自我实现需求 | 第27页 |
| 二、组织对员工的心理契约分析 | 第27-28页 |
| （一） 组织和员工对期望理解的不一致 | 第27页 |
| （二） 组织对心理契约出现偏移的员工没有进行及时的调整 | 第27-28页 |
| 小结 | 第28-29页 |
| 第四章 基于心理契约基础的员工职业生涯规划研究 | 第29-34页 |
| 一、员工个人职业生涯设计研究 | 第29-30页 |
| （一） 了解自己个性特征，找到适合自己的工作岗位 | 第29页 |
| （二） 根据自己的专业及特长确定职业发展方向 | 第29页 |
| （三） 根据不同年龄阶段及客观情况，调整个人职业生涯设计 | 第29-30页 |
| 二、组织对员工的职业生涯管理研究 | 第30-33页 |
| （一） 招聘时向应聘者传递真实信息 | 第30页 |
| （二） 做好新员工职业规划的引导 | 第30-31页 |
| （三） 采用多种激励方式激发员工的积极性和创造性 | 第31页 |
| （四） 建立有效的薪酬激励机制 | 第31页 |
| （五） 企业对员工进行必要的知识技能培训 | 第31-32页 |
| （六） 为不同员工提供一个最适合其本人的工作 | 第32-33页 |
| 小结 | 第33-34页 |
| 结论及推广 | 第34-35页 |
| 参考文献 | 第35-37页 |
| 后记 | 第37页 |
