基于艺术设计人力资源管理的研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-12页 |
| 第1章 导论 | 第12-19页 |
| ·研究背景 | 第12页 |
| ·研究目的与意义 | 第12-13页 |
| ·国内外理论研究概述 | 第13-17页 |
| ·国外理论研究现状 | 第13-15页 |
| ·国内理论研究现状 | 第15-17页 |
| ·研究内容 | 第17-19页 |
| 第2章 艺术设计人力资源管理的基本理论 | 第19-27页 |
| ·人力资源的基本概念 | 第20-21页 |
| ·艺术设计人力资源管理的职能，内容 | 第21-24页 |
| ·艺术设计人力资源管理的一般特点 | 第24-27页 |
| 第3章 艺术设计人才的挖掘、选拔，使用考核 | 第27-32页 |
| ·决定人才招募的企业因素 | 第27-29页 |
| ·招募途径、方法和手段 | 第29-31页 |
| ·设计师甄选 | 第31-32页 |
| 第4章 艺术设计人才的组织和管理 | 第32-39页 |
| ·艺术设计人才的组织和管理的重要性 | 第32-33页 |
| ·艺术设计人才的分类 | 第33页 |
| ·艺术设计人才的组织和管理原则 | 第33-36页 |
| ·职业设计师的组织与管理 | 第34-35页 |
| ·驻厂设计师的组织与管理 | 第35-36页 |
| ·案例分析 | 第36-39页 |
| 第5章 艺术设计人才的培养 | 第39-48页 |
| ·艺术设计人才的能力的培养 | 第39-43页 |
| ·艺术设计人才创新能力的培养 | 第39-41页 |
| ·市场意识的培养 | 第41-42页 |
| ·其他能力的培养 | 第42-43页 |
| ·艺术设计人才的素质培养 | 第43-44页 |
| ·与设计相关的理论知识学习 | 第43页 |
| ·文化素质与艺术修养的提高 | 第43-44页 |
| ·道德素质的培养 | 第44页 |
| ·未来设计师的培养方向 | 第44-48页 |
| ·全方位的设计师 | 第44-46页 |
| ·建立消费者与企业间的桥梁 | 第46-47页 |
| ·设计与企业文化相结合 | 第47-48页 |
| 第6章 艺术设计人才的激励 | 第48-57页 |
| ·激励的概念及其作用 | 第48-50页 |
| ·激励理论 | 第50-54页 |
| ·内容型 | 第50-51页 |
| ·过程型 | 第51-52页 |
| ·综合型 | 第52页 |
| ·理论对比 | 第52-54页 |
| ·激励的类型 | 第54页 |
| ·激励的原则与方法 | 第54-57页 |
| ·以人为本原则 | 第54-55页 |
| ·目标结合的原则 | 第55页 |
| ·物资与精神激励相结合的原则 | 第55页 |
| ·案例分析 | 第55-57页 |
| 第7章 艺术设计企业内的团队建设 | 第57-67页 |
| ·团队的概念及基本要素 | 第57-59页 |
| ·团队概念 | 第57页 |
| ·团队的使用 | 第57-58页 |
| ·团队内部的知识传授 | 第58-59页 |
| ·团队的合作 | 第59-60页 |
| ·团队规模与生产率 | 第60页 |
| ·团队的激励 | 第60-61页 |
| ·建立高效的设计工作团队 | 第61-67页 |
| 第8章 艺术设计人才的绩效管理 | 第67-76页 |
| ·绩效的概念和特点 | 第67-68页 |
| ·绩效管理的作用及目的 | 第68-69页 |
| ·绩效管理的关键因素 | 第69页 |
| ·设计师绩效考核的频率 | 第69-70页 |
| ·利用绩效考核实现激励 | 第70-71页 |
| ·绩效考评的方法及程序 | 第71-73页 |
| ·绩效评估的结果 | 第73-74页 |
| ·流动与晋升 | 第73页 |
| ·偏见与偏爱 | 第73-74页 |
| [案例分析] | 第74-76页 |
| 第9章 结论及展望 | 第76-78页 |
| ·结论 | 第76页 |
| ·研究展望 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-80页 |
| 附录: 攻读硕士期间发表的论文及参与课题 | 第80-81页 |
| 致谢 | 第81页 |
