| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 绪论 | 第10-19页 |
| 一、研究背景及意义 | 第10-11页 |
| （一）研究背景 | 第10-11页 |
| （二）研究意义 | 第11页 |
| 二、国内外研究综述 | 第11-15页 |
| （一）国外研究动态综述 | 第11-13页 |
| （二）国内研究动态及发展趋势 | 第13-15页 |
| 三、我国事业单位人员退出机制的现实法律依据 | 第15-17页 |
| （一）主体的特殊法律地位 | 第15页 |
| （二）我国事业单位人员退出机制相关的法律规定 | 第15-17页 |
| 四、研究思路方法及创新点 | 第17-19页 |
| （一）研究思路 | 第17页 |
| （二）研究方法 | 第17-18页 |
| （三）创新点及不足 | 第18-19页 |
| 第一章 事业单位人员退出机制概念和理论基础 | 第19-28页 |
| 第一节 相关概念界定 | 第19-24页 |
| 一、事业单位 | 第19页 |
| 二、退出机制 | 第19-21页 |
| 三、事业单位人员退出机制 | 第21-24页 |
| 第二节 事业单位人员退出机制的理论基础 | 第24-28页 |
| 一、新公共管理理论 | 第24-26页 |
| 二、人力资源管理理论 | 第26页 |
| 三、公共选择理论 | 第26-27页 |
| 四、行政伦理理论 | 第27-28页 |
| 第二章 某公路局人员退出机制现状调查 | 第28-46页 |
| 第一节 调查目的 | 第28页 |
| 第二节 调查设计 | 第28-29页 |
| 一、调查对象 | 第28页 |
| 二、调查内容 | 第28-29页 |
| 三、调查程序 | 第29页 |
| 四、调查测量工具及分析方法 | 第29页 |
| 第三节 问卷分析 | 第29-46页 |
| 一、调查问卷样本构成情况 | 第29-34页 |
| 二、某公路局人员退出渠道分析 | 第34-43页 |
| 三、某公路局人员退出问题总结 | 第43-46页 |
| 第三章 某公路局人员退出机制存在问题的原因分析 | 第46-55页 |
| 第一节 职业理念的制约 | 第46-48页 |
| 一、“官本位”思想的制约 | 第46-47页 |
| 二、缺乏责任意识 | 第47-48页 |
| 第二节 内部制度建设的制约 | 第48-52页 |
| 一、未真正落实聘用制度 | 第48页 |
| 二、考核工作功能受到限制 | 第48-52页 |
| 三、薪酬制度的不合理 | 第52页 |
| 第三节 相关配套措施滞后 | 第52-55页 |
| 一、社会保障制度有待加强 | 第53页 |
| 二、人员退出后的管理不健全 | 第53-54页 |
| 三、法律体系不健全 | 第54-55页 |
| 第四章 国内外人员退出机制的具体实践与经验借鉴 | 第55-60页 |
| 第一节 国外人员退出机制的经验借鉴 | 第55-57页 |
| 一、英国人员退出机制的具体实践与经验借鉴 | 第55-56页 |
| 二、日本人员退出机制的具体实践与经验借鉴 | 第56-57页 |
| 第二节 国内事业单位人员退出机制的具体实践与经验借鉴 | 第57-60页 |
| 一、青岛市事业单位人员退出机制的具体实践与经验借鉴 | 第57-58页 |
| 二、深圳事业单位人员退出机制的具体实践与经验借鉴 | 第58-60页 |
| 第五章 某公路局人员退出机制的完善路径 | 第60-67页 |
| 第一节 树立正确的职业理念，指导员工的职业行为 | 第60-62页 |
| 一、高度重视某公路局人员职业观教育，消除“官本位”思想 | 第60-61页 |
| 二、加强责任意识，提升丽江公路局人员的职业风险和竞争意识 | 第61-62页 |
| 第二节 加强制度建设，提供制度保障 | 第62-65页 |
| 一、构建科学合理的岗位聘任制 | 第62-63页 |
| 二、优化绩效考核评价机制 | 第63页 |
| 三、完善薪酬制度 | 第63-64页 |
| 四、规范人员退出标准，按程序办事 | 第64-65页 |
| 第三节 完善配套措施，推动退出进程落地实施 | 第65-67页 |
| 一、完善人员退出保障体系 | 第65页 |
| 二、加强人员退出后的管理 | 第65-66页 |
| 三、健全人员退出相关法律法规 | 第66-67页 |
| 结论 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 附录 | 第71-75页 |
| 致谢 | 第75页 |
