| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 第一节 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 一 研究的背景 | 第10页 |
| 二 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 第二节 文献综述 | 第11-13页 |
| 一 国外教师绩效考核研究述评 | 第11-12页 |
| 二 国内教师绩效考核研究述评 | 第12-13页 |
| 第三节 研究内容、思路和研究方法 | 第13-15页 |
| 一 研究内容 | 第13-14页 |
| 二 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 Y职业学院教师考核机制现状分析 | 第15-23页 |
| 第一节 Y职业学院概况 | 第15页 |
| 第二节 现有人力资源概况 | 第15-17页 |
| 一 教师年龄结构分析 | 第15-16页 |
| 二 教师的教龄结构分析 | 第16页 |
| 三 教师企业经验分析 | 第16-17页 |
| 第三节 Y职业学院教师考核体系的现状 | 第17-23页 |
| 一 绩效考核的目标 | 第17页 |
| 二 高等职业学校教师绩效考核体系 | 第17-23页 |
| 第三章 Y职业学院教师绩效考核中存在的主要问题 | 第23-30页 |
| 第一节 问卷调查 | 第23页 |
| 第二节 Y学院教师绩效考核中存在的主要问题 | 第23-27页 |
| 一 绩效考核的目的认识不明确 | 第26页 |
| 二 考核指标的构成及指标权重设置不合理 | 第26-27页 |
| 三 考核结果简单粗放 | 第27页 |
| 四 绩效考核结果缺乏分析、反馈与合理应用 | 第27页 |
| 第三节 Y职业院校教师绩效考核存在问题的原因 | 第27-30页 |
| 一 考核者对绩效考核没形成正确观念 | 第27-28页 |
| 二 考核指标的选取缺乏深层次调研 | 第28页 |
| 三 绩效考核结果受“人情文化”的影响 | 第28-30页 |
| 第四章 Y职业学院绩效考核的优化方案 | 第30-43页 |
| 第一节 优化Y职业学院绩效考核基本原则 | 第30-31页 |
| 一 公正、公开、客观性原则 | 第30页 |
| 二 效率优先、兼顾公平的原则 | 第30页 |
| 三 定性评价与定量评价相结合的原则 | 第30-31页 |
| 四 及时反馈原则 | 第31页 |
| 五 考核结果与薪酬、聘任、进修、职称评定相结合的原则 | 第31页 |
| 第二节 Y职业学院教师绩效考核优化的建议 | 第31-40页 |
| 一 围绕学院发展战略设立绩效考核目标 | 第31页 |
| 二 建立比较科学的高职院校教师绩效考核指标体系 | 第31-33页 |
| 三 教师绩效考核指标的选取与确定 | 第33-40页 |
| 第三节 绩效考核中需要注意的问题 | 第40-43页 |
| 一 领导高度重视 | 第40-41页 |
| 二 全面选择考核主体 | 第41页 |
| 三 绩效考核逐步完善 | 第41-43页 |
| 第五章 绩效考核的应用保障 | 第43-48页 |
| 第一节 建立绩效考核为基础的薪酬激励体系 | 第43-44页 |
| 第二节 建立全面激励体系 | 第44-46页 |
| 一 加强教师职业生涯规划 | 第44-45页 |
| 二 教师培训 | 第45页 |
| 三 人事决策 | 第45-46页 |
| 第三节 情感关怀型激励体系 | 第46页 |
| 第四节 设置考核申诉程序 | 第46-48页 |
| 结论 | 第48-50页 |
| 附录 | 第50-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 个人简历 | 第56页 |